부당해고구제재심판정취소

기간제근로자의 갱신기대권 및 징계사유의 독자성 인정 여부

결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담함. 이 사건 면직이 무효라면 근로계약관계가 유효하게 존속함. '참가인의 위신을 크게 손상하는 행위'는 독자적인 징계사유에 해당하며, 징계시효가 완성되지 않았고, 징계사유가 존재함. 징계양정은 재량권 일탈·남용에 해당하지 않음.

사실관계 원고는 1994년부터 2016년까지 참가인과 13차례 근로계약을 갱신한 기간제근로자임. 원고는 2012년 인테리어 공사 관련 시공업체로부터 3,000만 원을 수수함. 2015년 국무조정실 감사에서 원고의 금품수수 사실이 적발됨. 중소기업청은 2016년 2월 참가인에게 원고 고발 및 문책 조치를 통보함. 참가인은 2016년 3월 원고를 고발했고, 원고는 2016년 9월 배임수재죄로 벌금 1,500만 원의 약식명령을 받음. 참가인은 2016년 9월 원고에게 '참가인의 위신을 크게 손상하는 행위'를 사유로 면직을 통보함. 참가인은 2016년 10월 공개시스템(ALIO)에 원고의 징계처분 결과를 공시함. 원고는 면직이 부당해고라며 노동위원회에 구제신청했으나 기각됨. 원고는 2018년 12월 배임수재죄로 벌금 1,000만 원의 유죄판결이 확정됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 존부 법리: 근로계약 내용, 동기, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효이며, 기간만료 후 근로관계는 종전 근로계약이 갱신된 것과 동일함. 기간제법 시행만으로 이미 형성된 갱신기대권이 배제 또는 제한되지 않음. 판단: 원고와 참가인 사이에 23년간 13차례 근로계약이 갱신되었고, 특별한 사정이 없으면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 원고에게 정당한 갱신기대권이 인정됨. 참가인이 원고에게 갱신 거절 의사표시를 하지 않았고, 징계 면직 통보를 갱신 거절 의사표시로 간주할 수 없음. 따라서 이 사건 면직이 무효라면 근로계약관계는 유효하게 존속함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 제5호 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 시행령 제3조 제1항 제1호 이 사건 징계사유의 존부 및 독자성 법리: '연구원의 위신을 크게 손상하는 행위'는 '연구원의 제 규정을 위반한 행위'와 구별되는 독자적인 징계사유이며, 그 징계시효는 징계사유별로 따로 진행함. 후자의 징계사유는 직원의 행위가 외부로 드러나는 것을 실질적으로 요함. 판단: 원고의 금품수수 행위와 그로 인한 약식명령 발부는 '참가인의 위신을 크게 손상하는 행위'라는 독자적인 징계사유에 해당함. 이는 금품수수 자체와는 구별되는 별개의 징계사유이며, 징계시효가 완성되지 않았음. 원고의 금품수수가 외부 감사로 적발되고 약식명령까지 받은 것은 원고의 책임 영역에 속하며, 공공기관으로서 참가인의 위신이 크게 손상될 위험이 항시 존재했음. 참가인 인사위원회가 징계사유 심의 과정에서 금품수수를 고려한 것은 정당하며, 이를 이중처벌로 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 공공기관의 운영에 관한 법률 제11조, 제12조 징계재량권의 일탈·남용 여부 법리: 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위나 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 삼을 수 있음. 판단: 원고는 업무 관련 금품 3,000만 원을 수수하여 배임수재죄 유죄판결을 받았고, 이는 참가인의 공정성, 청렴성을 현저히 훼손함. 원고는 과거에도 여러 차례 징계를 받은 전력이 있음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고가 약 20년간 근무하고 표창을 받은 점을 감안하더라도, 참가인이 원고와의 근로관계를 계속할 수 없다고 판단한 면직 징계는 객관적으로 명백히 부당하여 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려움. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 1995. 9. 5. 선고 94다52294 판결 대법원 2015. 11. 26. 선고 2015두46550 판결

참고사실 참가인은 중소기업의 건전한 발전과 국제경쟁력 향상에 기여함을 목적으로 하는 재단법인으로, 공공기관에 해당함. 공공기관은 경영 투명성 및 국민 감시 강화를 위해 주요 경영 정보 및 임직원 징계처분 결과를 공개시스템(ALIO)에 의무적으로 공시해야 함. 원고는 참가인의 (직책 생략)으로서 사무 전체를 총괄 지휘·감독하는 업무를 수행했음. 원고의 금품수수 사실은 국무조정실 산하 부패척결추진단의 감사 과정에서 밝혀졌음.

검토 본 판결은 기간제근로자의 갱신기대권 인정 범위를 재확인하고, 징계사유의 독자성을 판단하는 기준을 제시함. 특히 '기관의 위신 손상'이라는 추상적인 징계사유가 구체적인 비위행위와는 별개로 독자적인 징계사유가 될 수 있음을 명확히 함으로써 공공기관의 특수성을 고려한 징계권 행사를 인정한 점에 의의가 있음. 또한, 징계시효가 지난 비위행위나 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계양정의 참작 자료가 될 수 있음을 재확인하여 징계권자의 재량권을 폭넓게 인정하는 경향을 보임. 공공기관 임직원의 비위행위가 외부로 드러나 기관의 신뢰를 훼손하는 경우, 해당 행위가 발생한 시점과 별개로 '위신 손상'이라는 결과적 측면이 독자적인 징계사유가 될 수 있음을 시사함.

[이유] 1. 재심판정의 경위 원고는 참가인과 1994. 3. 10. 계약기간을 ‘1994. 3. 10.부터 1995. 3. 9.까지’로 정하여 근로계약을 처음 체결한 후, 계약기간 만료 시마다 근로계약을 다시 체결하여 오다가, 2013. 12. 31. 계약기간을 ‘2014. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지’로 정하여 근로계약을 체결했다. 참가인은 2016. 9. 9. 원고에게 원고가 배임수재죄로 벌금 1,500만 원의 약식명령을 받음으로써 공공기관으로서의 참가인의 위신을 크게 손상하는 행위를 했다는 사유(이하 ‘이 사건 징계사유’라 한다)로 참가인의 인사규정 제39조(징계), 직원상벌규칙 제9조(징계대상), 제10조(징계양정기준), 제14조(징계의 효력)에 근거하여 원고를 2016. 9. 23.자로 면직한다는 통보(이하 ‘이 사건 면직’이라 한다)를 했다. 원고는 이 사건 면직이 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회(2016부해2129)에 구제신청을 했으나, 서울지방노동위원회는 2016. 12. 13. 원고의 구제신청을 기각했다. 원고가 이에 불복하여 중앙노동위원회(중앙2017부해73)에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2017. 3. 29. 징계사유의 정당성이 인정되고 징계양정이 적정하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각한다는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다)을 했다. [인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1, 2호증, 을가 제5호증, 을나 제2호증(가지번호 있는 서증은 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 참가인의 본안 전 항변과 이에 관한 판단 가. 참가인 주장의 요지 원고는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 제4조 제1항 제5호, 기간제법 시행령 제3조 제1항 제1호에 따라 기간제근로자의 지위에 있고, 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 없다. 원고와 참가인 사이의 근로계약은 2016. 12. 31. 계약기간 만료로 종료했다. 따라서 원고는 이 사건 소로써 구제받을 이익이 소멸했다. 그러므로 이 사건 소는 소의 이익이 없어 부적법하다. 나. 기간제근로자의 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권에 관한 법리 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조). 그리고 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 기간제법 제4조의 규정에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다(대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결). 이는 기간법제 제4조 단서에 근거하여 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 경우에도 마찬가지로 봄이 타당하다. 다. 근로계약관계의 존속 여부에 관하여 을나 제2, 4호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래 표 기재와 같이 참가인이 원고와 199...