부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 무기계약직 전환 기대권 및 기간제법 적용 회피 여부 판단

결과 요약 피고 및 피고보조참가인의 항소를 기각함. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 부담함.

사실관계 원고 회사는 2012년 말 도급물량 감소 및 경영 악화로 기간제 근로자들을 감원함. 참가인은 2012. 12. 31. 계약이 종료되었으나, 노사협의회 대표인 참가인의 형 소외 1의 청탁으로 새로운 근로계약을 체결함. 피고 및 참가인은 원고가 기간제법 적용을 회피하고자 참가인과의 근로계약을 단절한 것이며, 참가인에게 무기계약직 전환 기대권이 있다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제법 적용 회피 목적의 계약 단절 여부 법리: 기간제법의 입법 취지는 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장에 있음. 판단: 소외 5 진술의 신빙성이 높고, 소외 4 진술만으로는 사실 인정을 뒤집기 어려움. 2012. 12. 31. 계약 종료는 원고 회사의 경영 악화에 따른 근로자 수요 감소가 주된 원인으로, 다른 시기의 기간만료와 성격이 다름. 2012년-2013년 사이 계약 종료된 기간제 근로자 중 기간제법 적용과 무관한 근로자가 다수 포함되어 있어, 원고가 오로지 기간제법 회피를 목적으로 참가인과의 근로계약을 단절했다고 보기 어려움. 따라서 참가인이 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 간주된다는 주장은 받아들이지 않음. 기간제 근로자의 무기계약직 전환 기대권 인정 여부 법리: 기간제법 시행만으로 그 시행 전 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되지 않음 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조). 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 무기계약직 전환 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 무기계약직으로 전환된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 이후 근로관계는 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된 것과 동일함 (대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 참조). 판단: 제3차 및 제4차 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 기간제 근로자의 정규직 또는 무기계약직 전환을 예정한 절차나 요건에 관한 규정이 전혀 존재하지 않음. 어려운 회사 상황에서 노사협의회 대표인 참가인의 형 소외 1의 청탁에 따라 새로운 근로계약을 체결하게 된 동기와 경위, 원고가 수행하는 업무의 내용 등을 종합할 때 참가인에게 갱신기대권이 인정된다고 보기 어려움. 계약기간 만료 직후인 1, 2월은 원고 회사의 도급 물량이 적은 기간이었음. 참가인이 탁월한 능력을 가졌다는 주장에 대해, 기록상 참가인과 유사한 업무 능력이나 숙련도를 갖춘 근로자가 많고, 기간제 근로자로서 계약 갱신이 이루어지지 않은 사례가 다수 존재함. 따라서 참가인에 대한 계약 갱신 거절이 회사의 부당한 조치라고 보기 어려움. 무기계약직 전환 시 회사에 손해가 발생하지 않는다는 주장은, 무기계약직 근로계약이 회사에 아무런 비용 부담을 주지 않는다고 단정하기 어렵고, 그러한 사유만으로 무기계약직으로의 갱신기대권이 당연히 발생하는 것은 아니므로 받아들이지 않음.

검토 본 판결은 기간제 근로자의 무기계약직 전환 기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 기간제법의 취지뿐만 아니라 실제 근로계약 내용, 회사 내부 규정, 계약 체결 경위, 회사의 경영 상황, 업무 특성 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단하고 있음을 보여줌. 특히, 경영 악화로 인한 근로자 수요 감소가 계약 종료의 주된 원인임을 인정하고, 기간제법 적용 회피 목적이 아니었음을 구체적인 정황(기간제법과 무관한 근로자 다수 포함)을 통해 판단한 점은 사용자의 입장에서 중요한 고려사항이 될 수 있음. 또한, 근로자의 업무 능력이나 숙련도가 탁월하다는 주장만으로는 갱신기대권을 인정하기 어렵다고 판단한 점은, 갱신기대권 인정의 요건이 엄격함을 시사함.

[이유] 1. 제1심판결의 인용 가. 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래와 같이 일부 내용을 추가하거나 고쳐 쓰는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 나. 추가하거나 고쳐 쓰는 부분 ■ 제1심판결문 13쪽 4행의 다음에 아래 내용을 추가한다. 피고 또는 참가인은 당심에서 동료 근로자 소외 4의 진술 등이 더 신빙성이 높음에도 원고 측에 유리한 진술을 하는 소외 5의 증언 등을 취신하는 방법으로 2013. 1. 1. ~ 2013. 3. 31. 기간을 근로계약관계의 단절로 보는 것은 기간제법의 적용을 회피하고자 하는 원고 회사의 의도를 묵인하는 조치로 부당하다는 취지로 거듭 주장한다. 그러나 소외 5 진술의 전체적인 내용과 취지 등에 비추어 보면 경험하지 않은 사람이라면 진술할 수 없는 구체적인 내용을 담고 있을 뿐만 아니라 다른 객관적인 주변 정황과 모순되는 부분이 없어 그 신빙성이 높다고 판단되고, 피고 또는 참가인이 내세우는 소외 4의 진술 등만으로는 앞서 본 사실 인정을 뒤집기 어렵다. 2012년 말 도급물량 감소 통보, 노사협의회 개최 경위와 결과, 2012년-2013년 간 원고의 영업이익과 당기순이익 감소 내역 및 기간제근로자 감원의 폭 등을 포함한 위에서 본 여러 정황 등에 비추어 보면 2012. 12. 31.경 기간만료로 인한 계약 종료는 다른 시기의 기간만료와는 그 성격이 다르다고 보인다. 업계의 특성상 매년 정기적으로 반복되는 계절적인 요인이 없는 것은 아니지만 위 시기 계약 종료의 원인이 된 주된 배경은 원고 회사의 경영 악화에 따른 근로자 수요의 감소라고 할 수 있겠다. 따라서 제1심판결문을 보면 갱신기대권에 관한 판단 부분에서는 계절적 요인이 있는 것처럼 설시하고 2012. 12. 31.경 계약 종료와 관련하여서는 계절적 요인이 없는 것처럼 설시한 모순이 있다는 피고 또는 참가인의 지적은 통상적으로 나타나는 계절적 요인과 2012. 12. 31.경 계약 종료의 주된 원인에 관한 판단을 혼동한 것으로 이를 받아들이기 어렵다. 앞서 살핀 바와 같이 원고가 2012년-2013년 사이에 계약을 끝낸 기간제근로자들 가운데 기간제법의 적용과 관련이 없는 근로자들이 다수 포함되어 있는 정황을 보더라도 원고가 오로지 기간제법 회피를 목적으로 참가인을 상대로 근로계약을 단절한 것과 같은 형식을 취하였다고 보기는 어렵다. 이에 의하면 참가인은 기간제법에 따라 무기계약직 근로자로 간주된다는 취지의 피고 및 참가인의 주장은 받아들이지 않는다. ■ 제1심판결문 13쪽 밑에서 4행의 다음에 아래 내용을 추가한다. 한편 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있고, 기간제근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 참조). 나아가 위 규정들에 의하여 기간제근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권 형성이 제한되는 것도 아니다. 기간제법 제5조, 제8조 제1항 및 제9조 제1항의 내용 및 입법 취지에 앞서 본 기간제근로자의 기대권에 관한 법리를 더하여 살펴보면, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간제근로자의 계약기간이 만료될 무렵 인사평가 등을 거쳐 일정한 요건이 충족되면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 기간의 정함이 없는 근로자로의 전환에 관한 기준 등 그에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종...