부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 정규직 전환 기대권 및 갱신 거절의 정당성 판단

결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판시함.

사실관계 원고는 실업자 사회적 일자리 지원 사업을 운영하는 재단법인이며, 참가인은 2010. 10. 26. 원고에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무함. 원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25. 근로계약 기간이 종료됨을 통보함(이 사건 통보). 참가인은 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각됨. 참가인은 중앙노동위원회에 재심 신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 재심 신청을 받아들임(이 사건 재심판정). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권 인정 여부 법리: 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임. 법리: 기간제법 시행(2007. 7. 1.)으로 2년 초과 사용 시 무기계약직으로 간주되더라도, 이는 기간제 근로계약 남용 방지를 위한 것으로 재계약의 정당한 기대권 형성을 막거나 소멸시키는 사유로 볼 수 없음. 법원의 판단: 원고의 일반직 기간제 근로자는 정규직 채용 전 검증 기간을 위해 우선 기간제 근로자로 채용된 고용 형태임. 일반직 기간제 근로자들은 정규직 근로자와 동일한 업무를 수행하였고, 원고 측에서도 특별한 사정이 없으면 정규직으로 채용될 것이라고 지속적으로 언급함. 참가인 이전의 일반직 기간제 근로자 3명 모두 정규직으로 전환되었고, 이후에도 기간 만료된 일반직 기간제 근로자 전원에게 인사평가 및 인사위원회 개최를 통한 정규직 전환 기회가 제공됨. 원고는 참가인에게도 정규직 승격 기회를 부여하기 위해 계약 만료 1개월 전 인사평가를 실시함. 참가인은 근로계약 만료일 이후까지 사업 추진이 예정된 고용노동부 주요 위탁사업의 실무 총괄을 담당하는 고위직으로 근무함. 결론: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인에게는 정당한 인사평가를 거쳐 정규직으로 전환될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 등 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) 이 사건 인사평가의 적정성 여부 법리: 사용자가 기간제 근로자의 근로계약 갱신 거절 시 평가 요건과 절차를 마련할 수 있으나, 그러한 요건과 절차 및 평가가 객관성, 합리성 및 공정성이 없는 때에는 부당해고와 마찬가지로 무효임. 법원의 판단: 원고의 직제·인사·복무규정상 직원의 임면에는 인사위원회의 심의가 필요하나, 원고는 참가인에 대하여 인사위원회의 심의 없이 이 사건 통보를 하여 공정한 평가 기회를 박탈함. 참가인과 함께 인사평가 대상이었던 다른 직원은 인사위원회를 거쳐 정규직으로 전환되었고, 참가인 이전의 기간제 근로자들도 별다른 인사평가 없이 인사위원회를 통해 정규직으로 전환된 점에 비추어 참가인에 대한 인사평가 절차의 공정성에 의심이 듦. 이 사건 인사평가 방법은 평가권자별 비중만 정해져 있을 뿐 구체적인 정규직 승급 기준이 없었음. 1차 평가권자(총괄팀장)는 참가인에게 매우 좋은 평가를 하였음에도, 상임이사는 평가 비중이 낮은 2차 평가권자(사무국장)의 평가만을 참고하여 정규직 전환을 결정하지 않아 인사평가 기준이 불분명함. 참가인의 잦은 지각(114회)이 인정되나, 근태 평가는 전체 평가의 10%에 불과하고, 사무국장의 근태 평가 등급 부여 기준이 원고의 규정과 맞지 않아 객관적인 기준에 따라 이루어졌는지 의구심이 듦. 사무국장이 주장하는 참가인의 업무 수행 문제(보직 변경, 무단 조기 퇴근, 상임이사에 대한 항의 등)는 객관적인 증거 없이 사무국장 본인과 상임이사의 진술서에만 의존함. 참가인은 2년간 369시간 이상 추가 근무를 하였고, 2011년 역량 평가에서 전체 팀장 중 6위, 2012년 상반기 평가에서 1차 평가 종합 1위를 기록하는 등 성실하게 업무를 수행하였음이 인정됨. 결론: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 원고가 참가인에 대하여 합리적이고 공정한 평가를 거쳐 이 사건 통보를 하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 통보는 정당한 이유가 없어 아무런 효력이 없음. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 원고의 직제·인사·복무규정 제14조(직원의 임명 및 해임), 제15조(인사위원회)

검토 본 판결은 기간제 근로자의 정규직 전환에 대한 정당한 기대권 인정 여부와 갱신 거절의 정당성 판단 기준을 명확히 제시하고 있음. 특히, 기간제법 시행 이후에도 정당한 기대권이 형성될 수 있음을 강조하고, 사용자의 자의적인 평가나 불공정한 절차를 통한 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효임을 재확인함. 인사평가의 객관성, 합리성, 공정성이 갱신 거절의 정당성을 판단하는 핵심 요소임을 보여주는 사례임. 사용자는 기간제 근로자의 갱신 기대권을 배제하거나 제한하기 위해 명확하고 객관적인 평가 기준과 절차를 마련하고 이를 공정하게 적용해야 함을 시사함.

[이유] 1. 재심판정의 경위 가) 원고는 실업자의 사회적 일자리 지원 사업 등을 운영하는 재단법인이고, 참가인은 2010. 10. 26. 원고에 입사하여 사회적 기업 설립지원팀장 등으로 근무하던 사람이다. 나) 원고는 2012. 9. 24. 참가인에게 2012. 10. 25.에 원고와 참가인 사이의 근로계약 기간이 종료된다는 내용을 통보(이하 ‘이 사건 통보’라 한다)하였다. 다) 참가인은 2012. 11. 21. 서울지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고구제 신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2013. 1. 24. 이 사건 통보가 정당한 계약기간 만료 통보라고 보아 참가인의 신청을 받아들이지 아니하였다. 참가인은 2013. 2. 13. 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 부당해고구제 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2013. 5. 22. 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 원고가 부당하게 근로관계를 종료하였다고 보아 참가인의 재심신청을 받아들였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 시행 이후 기간제 근로계약을 체결한 근로자의 경우에는 기간제법의 취지에 비추어 볼 때 갱신기대권 인정요건을 더 엄격하게 보아야 하는 점, 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서상 재계약조항이 갱신기대권의 근거가 될 수는 없는 점, 인사위원회는 상임이사가 계약직 직원을 정규직 직원으로 채용하기로 하는 경우에만 개최되는 절차인 점, 참가인에 대하여 원고의 상임이사가 1, 2차 평정권자의 평가를 종합적으로 고려하여 계약을 갱신하지 아니하기로 최종 결정한 점 등에 비추어 볼 때, 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 보기 어렵고, 설령 그러한 기대권이 인정된다고 하더라도 원고가 이 사건 통보를 한 것이 부당하다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에 선 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 규정 ■ 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조(기간제근로자의 사용) ① 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제근로자를 사용할 수 있다. (후략)

② 사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다. ■ 직제·인사·복무규정 제13조(직원의 구분) ① 법인 직원의 직종은 일반직, 별정직, 계약직 등으로 구분한다.

② 일반직은 행정일반과 관리업무를 담당하는 직원으로서 경력과 자격에 의해 직급별로 분류되는 직원을 말하며 1급직 내지 6급직으로 구분한다. 직급의 구분과 자격기준은 〈별표 4. 자격기준표〉와 같다.

④ 계약직은 일정한 기간동안 특별업무와 행정보조 등을 하기 위해 정원 외에 채용하는 별도의 직원을 말한다. 제14조(직원의 임명 및 해임) 상임이사는 인사위원회의 심의를 거쳐 직원을 임면한다. 제15조(인사위원회) ① 직원의 인사에 관한 사안을 심의하기 위해 인사위원회를 둔다.

③ 인사위원회의 기능은 다음 각 호와 같다. 1. 인사제도의 개폐에 관한 사항 2. 직원의 임면에 관한 사항 3. 직원 및 관련자의 상벌에 관한 사항 제23조(근무평정) ① 별정직과 근무기간이 3개월 미만인 자를 제외한 일반직 직원에 대하여 근무성적, 능력, 업적, 태도 등을 평가하여, 직원의 효율적인 활용 및 능력, 자질향상을 유도하는 한편, 이를 승진 및 급여에 반영하여 성취동기를 부여함을 목적으로 한다.

② 근무평정은 인사고과기준에 의한다.

③ 평정 2. 제1항의 규정에 의한 정기평정은 12월 말일 및 6월 말일을 기준으로 하며 7월 및 익...