근로기준법위반·노동조합및노동관계조정법위반

직장폐쇄의 위법성 및 부당노동행위 판단 기준

결과 요약 원심판결 중 공소기각 부분 및 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법 위반의 점에 대한 무죄 부분을 제외한 나머지 부분을 파기하고, 피고인에게 벌금 800만원을 선고함. 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법 위반의 점에 대한 검사의 항소를 기각함.

사실관계 피고인은 의약품 제조 및 판매업을 경영하는 회사의 대표이사로, 2007년 노조의 태업 및 직장폐쇄 상황에서 여러 노동관계법 위반 혐의로 기소됨. 노조는 2007. 7. 20.부터 9. 20.까지 태업을 진행했고, 회사는 2007. 9. 21.부터 직장폐쇄를 단행함. 노조는 2007. 12. 28.부터 근로복귀 의사를 수차례 표명했으나, 회사는 직장폐쇄를 유지하며 노조원들에게 경제적 압박을 가함. 회사는 노조원들에게 연차휴가를 부여하지 않고, 휴가비 및 상여금을 공제하여 지급함. 회사는 단체협약에 따른 비전임간부 및 대의원 편의제공 금품을 미지급하고, 조퇴 관련 임금 및 상여금을 공제함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 연장근로시간 초과에 따른 근로기준법 위반죄 쟁점: 휴무일(토요일) 근무에 연장근로시간 제한 규정이 적용되는지 여부. 법리: 휴일은 근로제공 의무가 없는 날이나, 휴무일은 법정 근로시간 단축 등으로 인해 근로하지 않는 날을 의미하므로 동일하게 평가할 수 없음. 단체협약상 일요일만 유급휴일로 규정됨. 판단: 휴무일로 지정된 토요일 근무에는 연장근로시간 제한 규정이 적용되므로, 피고인의 법리오해 주장은 이유 없음.
2. 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 위반죄 (2009년 연차휴가 관련) 쟁점: 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄가 위법한지 여부 및 그 기간이 연차휴가 발생을 위한 출근율 산정에 미치는 영향. 법리: 직장폐쇄가 개시는 적법했더라도 특정 시점 이후 상당성을 잃어 위법하게 될 수 있음. 위법한 직장폐쇄 기간은 사용자가 책임질 사유로 휴업한 경우와 마찬가지로 소정근로일수 중 출근한 날로 간주되어야 함. 판단: 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄는 위법하므로, 해당 기간은 출근으로 간주되어 노조원들에게 연차휴가를 부여해야 함에도 이를 부여하지 않은 것은 단체협약 위반에 해당함.
3. 연차유급휴가의 결근처리에 따른 근로기준법 위반죄 (2009년 연차휴가 관련) 쟁점: 위법한 직장폐쇄 기간 중 노조원들의 연차휴가 발생 여부 및 이를 결근 처리한 행위의 위법성. 법리: 위 2.의 판단과 동일하게 위법한 직장폐쇄 기간은 출근으로 간주되어 연차휴가가 발생함. 판단: 노조원들에게 연차휴가를 부여했어야 함에도 이를 결근으로 처리하고 임금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반에 해당함.
4. 연차휴가미사용수당 미지급에 따른 근로기준법 위반의 점 (무죄 부분) 쟁점: 연차휴가미사용수당이 근로기준법 제43조 제2항의 '매월 1회 이상 일정한 날짜'에 지급해야 하는 임금에 해당하는지 여부. 법리: 연차휴가미사용수당은 연중 어느 시기에나 사용 가능한 연차휴가의 미사용 대가이므로 월별 산정이 불가능하며, 정기지급일이 별도로 정해져 있는 경우 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금으로 볼 수 없음. 판단: 연차휴가미사용수당은 매월 일정한 날짜에 정기적으로 지급되는 임금이라고 볼 수 없으므로, 이를 지급하지 않은 것이 근로기준법 위반에 해당하지 않는다고 본 원심의 판단은 정당함.
5. 지배·개입에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점 (무죄 부분 파기) 쟁점: 2007. 12. 28. 이후 직장폐쇄 유지 행위가 노동조합에 대한 지배·개입에 해당하는지 여부. 법리: 직장폐쇄가 적법하게 개시되었더라도, 노조원들의 진정한 근로복귀 의사 표명에도 불구하고 회사가 이를 거부하고 직장폐쇄를 유지하며 경제적 압박을 가하는 행위는 노동조합의 운영에 지배·개입할 의사에 기한 것으로 볼 수 있음. 판단: 노조원들의 근로복귀 의사 표명에도 불구하고 회사가 직장폐쇄를 유지하며 노조의 불법 파업 인정을 요구한 행위는 노동조합의 운영에 지배·개입할 의사에 기한 위법한 행위로 판단됨. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제90조: 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없음. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제4호: 사용자는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 할 수 없음.
6. 노조활동을 이유로 한 불이익행위에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점 (무죄 부분 파기) 쟁점: 쟁의행위에 참가한 노조원들에게만 휴가비와 상여금을 공제하여 지급한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부. 법리: 사용자가 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 불이익 처분을 한 경우 부당노동행위에 해당함. 불이익 처분 사유, 시기, 노사 관계, 동종 사례 불균형, 관행 부합 여부, 사용자 언동 등을 종합적으로 고려하여 판단함. 판단: 과거 쟁의행위 시 공제 전례가 없고, 신규 채용 근로자에게는 전액 지급한 반면 쟁의행위 참가 노조원에게만 공제한 점 등을 종합할 때, 피고인의 행위는 부당노동행위 의사에 기한 것으로 판단됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결: 부당노동행위 판단 기준 제시. 노동조합 및 노동관계조정법 제90조: 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였으나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없음. 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1호: 사용자는 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였으나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위를 할 수 없음.
7. 일부 (2008년도 해당 부분) 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합 및 노동관계조정법 위반의 점 (무죄 부분 파기) 쟁점: 노조의 쟁의행위가 적법한지 여부 및 2007년 출근율 산정 시 쟁의행위 기간의 포함 여부. 법리: 쟁의행위의 정당성은 목적, 절차, 방법의 세 가지 요건을 모두 구비해야 함. 목적의 정당성은 주된 목적을 기준으로 판단하며, 절차의 정당성은 노동쟁의 발생신고 및 냉각기간 준수 여부를 기준으로 판단함. 방법의 정당성은 업무방해죄 구성요건에 해당하더라도 정당행위로서 위법성이 조각될 수 있음. 판단: 이 사건 쟁의행위는 임금인상 및 고용안정 등 근로조건 향상을 주된 목적으로 하였고, 적법한 절차를 거쳤으며, 일부 불법적인 양상이 있었으나 전체적으로 방법의 적법성을 결여했다고 보기 어려워 적법한 쟁의행위로 판단됨. 따라서 쟁의행위 기간은 소정근로일수에서 제외되어야 하고, 노조원들은 2007년에 9할 이상 출근한 것으로 인정되므로 2008년 연차유급휴가를 부여하지 않은 것은 단체협약 위반에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 6. 23. 선고 2007두12859 판결: 쟁의행위의 정당성 판단 기준 제시. 대법원 1992. 11. 10. 선고 92도859 판결: 새로운 쟁의사항 부가 시 별도 절차 의무 없음. 대법원 1991. 11. 8. 선고 91도326 판결, 대법원 2003. 12. 26. 선고 2001도1863 판결: 쟁의행위의 정당행위 위법성 조각. 헌법 제33조 제1항: 근로자의 단결권·단체교섭권 및 단체행동권 보장. 노동조합 및 노동관계조정법 제1조, 제2조, 제37조 제1항: 쟁의행위의 보장. 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 나.목: 단체협약 중 근로 및 휴게시간, 휴일, 휴가에 관한 사항 위반 금지.
8. 일부 (2008년도 해당 부분) 연차유급휴가의 결근처리에 따른 근로기준법 위반의 점 (무죄 부분 파기) 쟁점: 적법한 쟁의행위 기간을 포함하여 연차휴가가 발생했음에도 이를 결근 처리하고 임금을 미지급한 행위의 위법성. 법리: 위 7.의 판단과 동일하게 쟁의행위가 적법하므로 노조원들에게 연차유급휴가가 발생함. 판단: 연차유급휴가가 발생했음에도 이를 결근으로 처리하여 임금을 지급하지 않은 것은 근로기준법 위반에 해당함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항: 임금 전액 정기지급 의무.

참고사실 피고인은 노사 분규가 극심해진 이후 회사 대표이사로 취임하여 상황 타개가 어려웠을 것으로 보이나, 위법한 직장폐쇄는 피고인 취임 이후 발생했고 그 기간이 장기임. 피고인의 범행으로 경제적 고통을 받은 노조원이 다수이며 미지급된 임금도 다액임.

검토 본 판결은 직장폐쇄의 위법성 판단에 있어 개시의 적법성뿐 아니라 지속의 상당성까지 고려하여 그 위법성 전환을 인정하고, 위법한 직장폐쇄 기간을 출근으로 간주하여 연차휴가 발생 여부를 판단한 점이 중요함. 또한, 쟁의행위의 정당성 판단에 있어 목적, 절차, 방법의 요건을 종합적으로 검토하고, 특히 일부 불법적인 양상이 있더라도 전체 쟁의행위의 정당성을 인정할 수 있음을 명확히 함. 부당노동행위 판단 시에는 사용자의 불이익 처분 의도를 추정할 수 있는 제반 사정을 폭넓게 고려해야 함을 재확인하여, 사용자의 자의적인 노조원 차별 행위에 대한 경각심을 높이는 판결임.

[이유] 1. 항소이유의 요지 가. 피고인

1. 일부 유죄부분에 대한 법리오해(원심판시 범죄사실 제2항, 제4항, 제6항) 원심은 아래에서 보는 바와 같이 법리를 오해하여 이 부분 원심 판시 각 죄를 유죄로 인정한 위법이 있다.
2. 양형부당 위와 같이 법리를 오해한 잘못은 양형에도 영향을 미쳤을 것인 점, 이 사건 각 범죄는 피고인이 회사와 노동조합간의 극렬한 대립상황을 정상화 시키고 회사의 경영 위기를 타개하기 위하여 어쩔 수 없이 선택한 방법인 점 등을 참작할 때, 원심이 선고한 벌금 500만원의 형은 너무 무거워서 부당하다. 나. 검사 원심판시 무죄 부분과 관련하여 원심은 아래에서 보는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

1. 피고인의 법리오해 주장에 대한 판단 가. 연장근로시간 초과에 따른 근로기준법위반죄에 대하여(원심판시 범죄사실 제2항)
   1. 항소이유의 요지 휴무일과 휴일은 근로자에게 근로제공의무가 없다는 점에서 동일하므로 휴무일로 지정된 토요일에 근무하는 것은 휴일 근무와 마찬가지로 근로기준법 소정 연장근로시간 제한 규정의 적용을 받지 않는다 할 것임에도 피고인에 대한 이 부분 근로기준법위반의 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.
   2. 판단 휴일은 처음부터 근로제공의무가 없는 날임에 반하여 휴무일은 법정 근로시간의 단축 또는 근무형태의 특성 등으로 인하여 발생된 근로하지 않는 날을 의미하는 것이어서 양자를 피고인의 주장과 같이 동일하다고 평가할 수는 없고, 이 사건 단체협약에도 일요일만이 유급휴일로 규정되어 있다. 따라서 휴무일로 지정된 토요일에 근무하는 것에는 연장근로시간 제한에 관한 규정이 적용된다 할 것이므로(증거기록 제286쪽~제289쪽 대전지방노동청□□지청 질의 및 노동부 회신내용 참조) 이에 관한 피고인의 법리오해 주장은 이유 없다. 나. 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반죄에 대하여(원심판시 범죄사실 제4항)
   3. 항소이유의 요지 원심은 피고인이 단행한 직장폐쇄 기간 중 2007. 12. 28.이후의 기간은 위법한 것으로 보아야 하고 그렇다면 이를 토대로 한 노조원 51명의 2008년 출근율을 고려할 때 피고인은 위 노조원들에게 2009년의 연차휴가를 부여하여야 함에도 이를 부여하지 않아 단체협약 중 휴가에 관한 사항을 위반하였다고 판단하였으나, 적법하게 개시된 직장폐쇄가 2007. 12. 28.부터 갑자기 위법하게 바뀌었다고 볼만한 특별한 사정이 없으므로 피고인이 2008. 1. 1.부터 직장폐쇄가 철회되기 전인 같은 해 3. 31.까지를 노조원들의 무단결근으로 보아 이를 토대로 2008년 출근율을 산정한 것은 정당하고, 따라서 2009년의 연차휴가는 발생하지 않았다 할 것이므로 그 발생을 전제로 이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심의 판단에는 법리를 오해한 위법이 있다.
   4. 판단 아래 3. 나. 2)항에서 보는 바와 같이 피고인이 단행한 직장폐쇄의 경우 그 개시는 적법하였을지라도 2007. 12. 28.이후부터는 그 상당성이 소멸하여 위법하다고 보아야 할 것인바, 그렇다면 위와 같은 위법한 직장폐쇄기간은 사용자가 책임질 사유로 휴업한 경우와 마찬가지로 소정근로일수 중 출근한 날로 간주되어야 하고 그렇다면 결국 위 노조원들에게 연차휴가를 부여하여야 함에도 이를 부여하지 않은 것에 대해 원심이 휴가에 관한 단체협약사항 위반에 따른 노동조합및노동관계조정법위반죄로 의율한 것은 정당하다. 따라서 이에 대한 피고인의 법리오해 주장은 이유 없다. 다. 연차유급휴가의 결근처리에 따른 근로기준법위반죄에 대하여(원심판시 범죄사실 제6항)
   5. 항소이유의 요지 원심은 2007. 12. 28. 이후의 직장폐쇄를 위법하다고 본 뒤, 그에 따라 산정한 2008년 출근율에 기초하면 노조원 14명에게 2009년 연차유급휴가가 발생하였음에도 이를 부여하지 않고 그 사용을 결근으로 처리하여...