임금

위법한 직장폐쇄 및 징계 기간 중 연월차휴가수당 지급 여부

결과 요약 피고는 원고 35, 원고 47을 제외한 나머지 원고들에게 미지급 연월차수당 및 이에 대한 지연손해금을 지급함. 원고 35, 원고 47의 청구 및 나머지 원고들의 나머지 청구는 기각함.

사실관계 피고 회사는 2011년 5월부터 8월까지 아산공장 및 영동공장에 직장폐쇄를 단행함. 피고 회사는 2011년 11월 3차, 4차 징계처분을 통해 다수의 근로자에게 정직, 견책, 서면경고 등의 징계를 내림. 일부 원고들은 이 사건 징계처분이 무효임을 전제로 임금 지급 소송을 제기하여 일부 승소함. 일부 원고들은 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 이유로 임금 지급 청구를 하였고, 대전고등법원은 아산공장의 직장폐쇄 중 일부 기간이 공격적 직장폐쇄에 해당하여 위법하다고 판단함. 원고들은 위법한 직장폐쇄 기간, 육아휴직 기간, 무급전임자의 노조전임 기간, 해고 및 출근정지 기간, 출산휴가 및 병가 기간을 연월차휴가 산정 시 출근율에 포함해야 한다고 주장하며 미지급 연월차수당을 청구함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 위법한 직장폐쇄 기간의 소정근로일수 포함 여부 법리: 사용자의 위법한 직장폐쇄로 근로자가 출근하지 못한 기간은 근로자에게 불리하게 고려할 수 없으므로 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입함. 이를 소정근로일수에서 제외하면 연차휴가수당 청구권이 실질적으로 박탈되는 부당한 결과에 이름. 법원의 판단: 아산공장의 2011. 7. 12.부터 2011. 8. 22.까지의 직장폐쇄 기간과 영동공장의 2011. 5. 23.부터 2011. 8. 22.까지의 직장폐쇄 기간은 위법한 직장폐쇄에 해당하므로 소정근로일수 및 출근일수에 산입함. 다만, 적법한 직장폐쇄 기간(아산공장 2011. 5. 18.부터 2011. 7. 11.까지)은 소정근로일수에서 제외함. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결: 부당해고로 인한 미지급 연차휴가수당 산정 시 부당해고 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입함. 육아휴직 기간의 소정근로일수 포함 여부 법리: 육아휴직 기간은 헌법과 법률에 보장된 정당한 권리행사이므로 근로자가 결근한 것으로 볼 수 없음. 그러나 현실적으로 근로를 제공하지 않았고, 법령에 '출근한 것으로 본다'는 규정이 없으므로 출근한 것으로 의제할 수도 없음. 따라서 연간 소정근로일수에서 육아휴직 기간을 제외한 나머지 일수를 기준으로 출근율을 산정하고, 연차유급휴가일수는 '연간 소정근로일수에서 육아휴직 기간을 제외한 나머지 일수'를 '연간 소정근로일수'로 나눈 비율을 곱하여 산출함. 법원의 판단: 원고 217, 원고 252의 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외함. 관련 판례 및 법령 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결: 쟁의행위 등 기간의 연차유급휴가 산정 기준 제시. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항: 육아휴직을 이유로 근로자를 불리하게 처우하는 것을 금지함. 무급전임자의 노조전임 기간의 소정근로일수 포함 여부 법리: 노동조합 전임자는 근로제공의무가 면제되고 사용자의 임금지급의무도 면제되는 휴직상태와 유사하며, 무급전임자의 노조전임 기간을 남녀고용평등법상 육아휴직 기간과 동일시할 근거가 없음. 법원의 판단: 무급전임자의 노조전임 기간이 소정근로기간에서 제외되거나 출근한 것으로 의제된다고 볼 수 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2003. 9. 2. 선고 2003다4815, 4822, 4839 판결: 노동조합 전임자에게 지급되는 금원은 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없음. 해고 및 출근정지 기간의 출근율 산정 시 출근일수 포함 여부 법리: 피고 회사의 해고 및 출근정지 처분이 부당하거나 무효인 경우, 해당 기간은 근로자가 출근한 것으로 보아야 함. 법원의 판단: 피고 회사의 해고는 부당해고이고, 출근정지는 하자가 중대하고 명백하여 무효이므로, 해고 및 출근정지 기간은 출근일수에 산입함. 출산휴가 및 병가 기간의 출근율 산정 시 출근일수 포함 여부 법리: 근로기준법 제60조 제5항 및 단체협약에 따라 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 출산휴가 기간은 출근한 것으로 봄. 그러나 병가의 경우 '업무상 부상 또는 질병'으로 인한 경우에 한정하여 출근한 것으로 의제됨. 법원의 판단: 원고들의 출산휴가 기간은 출근한 것으로 보아야 함. 그러나 원고들이 '업무상 부상 또는 질병' 때문에 병가를 냈다는 증거가 없으므로 병가 기간은 출근한 것으로 의제되지 않음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제60조 제5항: 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 출산휴가 기간은 출근한 것으로 봄. 피고 회사 단체협약 제59조 8)항: 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간, 산전후 휴가 기간, 공가, 경조휴가, 유급휴일은 출근한 것으로 봄. 연월차휴가수당 지급의무 발생 시기 법리: 연차휴가권이 유효하게 존속하는 동안 휴가일에 갈음하여 수당을 지급하는 것은 근로자의 휴가권을 사실상 박탈하는 결과가 되므로 허용될 수 없음. 법원의 판단: 2011년 근무에 따른 연월차휴가 중 미사용분에 대한 피고 회사의 수당지급의무는 피고 회사의 관행과 상관없이 2013. 1. 25.에 비로소 발생함. 따라서 피고는 2013. 1. 26.부터 지연손해금을 지급할 의무가 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 6. 29. 선고 94다18553 판결: 연차휴가권이 존속하는 동안의 연차휴가 환가는 근로기준법에 반하여 허용될 수 없음. 근로기준법 제60조: 연차유급휴가에 관한 규정.

참고사실 피고 회사는 근로자별 입사일과 관계없이 매년 1월 1일부터 12월 31일까지를 기준으로 연차휴가 일수를 산정하는 관행이 있음. 단체협약에 따른 연월차휴가수당 계산식은 "통상일급 × 미사용 연, 월차휴가일수 × 1. 5."임. 피고 회사는 매년 1월 25일 전년도에 발생하여 적치된 월차휴가와 전년도 근무에 따라 연초에 발생된 연차휴가에 대하여 수당으로 지급해 온 관행이 있음.

검토 본 판결은 근로자의 정당한 권리 행사를 보장하고, 사용자의 위법한 행위로 인해 근로자가 불이익을 받지 않도록 연월차휴가 산정 기준을 명확히 제시함. 특히 위법한 직장폐쇄 기간, 부당한 징계 기간 등을 출근율 산정에 유리하게 반영함으로써 근로자 보호에 중점을 둠. 육아휴직 기간에 대한 연차휴가 산정 방식은 근로자의 권리 보장과 기업의 부담 사이의 균형을 고려한 합리적인 해석으로 보임. 무급전임자의 노조전임 기간을 출근으로 의제하지 않은 것은 노조전임 활동의 특수성과 임금 지급의무 면제라는 점을 고려한 판단으로 이해됨. 연월차휴가수당 지급의무 발생 시기에 대한 판단은 휴가 제도의 본래 취지를 존중하여 근로자의 휴가권이 사실상 박탈되지 않도록 한 것으로 보임.

[이유] 1. 기초사실
이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 아래와 같은 부분을 고쳐 쓰거나 추가하는 외에는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 가. 제1심판결 제17면 제8, 9행의 "현재 서울 고등법원 2013누12685호로 항소심이 계속 중이다."를 "서울고등법원(2013누12685호)은 2013. 10. 24. 피고 회사의 항소를 기각하였으며, 피고 회사가 상고(대법원 2013두24426호)를 제기하였으나 기각되었다."로, 같은 면 제20, 21행의 "현재 대전고등법원 2013나599호로 항소심이 계속 중이다."를 "대전고등법원(2013나599호)도 2014. 6. 26. 위 각 해고가 무효라는 취지 등의 판결을 선고하였으며, 위 사건 원고들 중 일부의 상고로 현재 대법원 2014다48057호로 상고심 계속 중이다."로 고쳐 쓴다. 나. 제1심판결 제15면 제18행과 제19행 사이에 다음과 같은 부분을 추가한다.
"자) 피고 회사는 제1, 2차 징계처분과 동일한 징계절차를 통하여 2011. 11. 3. 3차 징계대상자 126명에 대한 징계처분(정직 3명, 견책 22명, 서면경고 101명, 이하 ‘제3차 징계처분’이라 한다)을 마쳤고, 2011. 11. 15. 4차 징계대상자 2명에 대한 징계처분(이하 ‘제4차 징계처분’이라 하고, 제1 내지 제4차 징계처분을 모두 합하여 ‘이 사건 징계처분’이라 한다)을 마쳤다." 다. 제1심판결 제18면 제2행과 제3행 사이에 다음과 같은 부분을 추가한다. "차. 이 사건 징계 처분으로 해고 또는 출근정지 등의 처분을 받은 원고들 노조 근로자들 중 일부가 대전지방법원 천안지원 2013가합105호로 이 사건 징계 처분이 무효임을 전제로 징계기간 동안 발생한 평균임금의 150%에 해당하는 임금 상당의 금원의 지급 등을 구하는 소를 제기하였고, 위 법원은 2014. 9. 26. 이 사건 징계처분은 절차상 문제점이나 부당한 양정기준 등에 비추어 볼 때, 그 하자가 중대하고 명백하여 무효라는 전제에서 위 금원 청구의 일부를 받아들이는 내용 등의 판결을 선고하였으며, 이에 대해 피고가 항소하여, 대전고등법원 2014나3700호로 계속 중이다. 카. 원고들 노조 근로자들 중 일부는 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 이유로 대전지방법원 천안지원 2011가합3919호로 위 기간 동안의 임금 지급 청구를 하였으나, 위 법원은 원고들의 청구를 기각하였다. 이에 대해 위 사건의 원고들이 항소를 제기하였고, 대전고등법원(2012나6378호)은 △△공장에 대한 직장폐쇄는 □□공장에 대한 직장폐쇄의 여파로 △△공장이 원고들 노조 소속 조합원들에게 점거될 우려가 있다는 이유로 개시된 것에 불과하고, □□공장 경우 원고들 노조가 2차로 업무복귀 의사를 표시한 7. 12. 이후에도 피고 회사가 직장폐쇄를 유지한 것은 원고들 노조의 쟁의행위에 대한 방어적인 목적에서 벗어나 적극적으로 원고들 노조의 조직력을 약화시키기 위한 목적 등을 갖는 공격적 직장폐쇄에 해당하여 그 정당성이 인정될 수 없다는 이유 등으로 이 사건 직장폐쇄가 위법하다는 전제에서 그 청구 중 일부를 인용하였으며, 쌍방이 상고를 제기하여 현재 대법원 2014다30858호로 계속 중이다." 라. 제1심판결 제18면 제3행에 "갑 제59, 61, 63, 64호증"을 추가한다. 2. 미지급 연월차휴가수당 청구에 관한 판단
가. 원고들 주장의 요지

1. 피고의 위법한 직장폐쇄기간(□□공장의 경우 21일, △△공장의 경우 56일)은 출근율 산정시 소정근로일수 및 출근일수에 각 포함되어야 한다.
2. 육아휴직 기간은 소정근로일수에서 제외되어야 한다.
3. 무급전임자의 노조전임기간은 소정근로일수에서 제외되어야 하거나, 노조전임자에게 연차휴가가 발생하는 것에 대한 관행이 성립해 있으므로 출근한 것으로 보아야 한다.
4. 피고의 해고 및 출근정지처분은 ...