해고무효확인등

가. 조합원의 일부가 노동조합 집행부와 조합원 전체의 의사에 따르지 않고 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있다거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 만한 사정이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합의 활동이라고 할 수 없다. 나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 행하여졌다고 하더라도 장소가 사업장 시설 내인 경우에는 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 한다. 다. 연장근로는 노사의 합의에 의하여 행하여지는 것이라고 하더라도 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우에 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위는 사용자의업무를 방해하는 것으로서 정당하다고 할 수 없다. 라. 이력서는 단순히 근로자의 근로능력을 판단하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰 형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능, 교육정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로 상벌규정에 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 것을 부당하다고 할 수 없다. 마. 인사권이 원칙적으로 사용자의 권한에 속한다고 하더라도 사용자는 스스로의 의사에 따라 그 권한에 제약을 가할 수 있는 것이므로 사용자가 노동조합과 사이에 체결한 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정하였다면 그 효력은 협약규정의 취지에 따라 결정된다. 바. 단체협약에 ‘회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다’라고 규정된 경우 이를 단체협약 전체의 체계와 내용 및 노사의 관행 등에 비추어 보면 위와 같은 사전협의는 노동조합의 동의나 승인 또는 노동조합과 협의하여 결정하도록 함으로써 인사에 대하여 노동조합이 회사와 공동결정권을 가지거나 노동조합과의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라 이는 회사의 자의적인 인사권의 행사로 인하여 노동조합의 활동이 저해되는 것을 방지하기 위하여 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키기 위한 노력을 충분히 하고 노동조합측으로부터 의견을 제시받아 이를 참작하여야 한다는 취지로서 징계해고가 그와 같은 사전협의 절차를 거치지 않은 채 행하여졌다고 하더라도 반드시 그 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라고 할 것이다. 사. 단체협약이나 취업규칙에 징계대상자에게 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 있는 경우에 이러한 절차를 거치지 아니한 징계처분을 유효하다고 할 수 없을 것이지만 그러한 규정이 없는 경우까지 반드시 그 사실을 통지하여 줄 의무가 있는 것은 아니다.

가. 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 이를 비판하는 행위를 노동조합의 활동이라고 할 수 있는지 여부 나. 위 ‘가’항의 행위가 조합활동으로서 취업시간 외에 사업장 시설 내에서 행하여진 경우 시설에 대한 소유권 또는 관리권에 기한 규율이나 제약을 받는지 여부(적극) 다. 사용자가 근로시간을 연장할 필요가 있어 근로자들에게 연장근로를 제의한 경우 집단적으로 이를 거부하고 연장근로를 하지 말라고 선동하는 행위의 당부(소극) 라. 경력을 은폐하거나 이력서에 허위기재한 것을 해고사유로 삼은 회사의 상벌규정의 당부(적극) 마. 사용자가 단체협약에 의하여 조합원의 인사에 대한 노동조합의 관여를 인정한 경우 인사처분의 효력이 협약규정의 취지에 따라 결정되는지 여부(적극) 바. ‘노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다’라는 단체협약규정의 취지와 징계해고가 이러한 사전협의절차를 거치지 않은 채 행하여진 경우 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는지 여부(소극) 사. 단체협약이나 취업규칙에 징계혐의 사실을 통지하여야 한다는 규정이 없는 경우에도 이를 통지하여 줄 의무가 있는지 여부(소극)