부당노동행위구제재심판정취소

근로자에 대한 해고가 부당노동행위인지의 여부는 그 해고가 실질적으로노동조합법 제39조 소정의 사유에 해당하는 것인지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이므로, 회사와 노동조합간의 단체협약에 징계의결은 참석한 위원의 과반수로 하며 유회된 경우를 포함하여 상벌위원회의 3차례의 회의에서도 결의가 되지 아니한 때에는 회사대표가 결정하도록 되어 있고 이 사건 징계를 위한 상벌위원회 개최통보가 있은 후 노동조합측으로 부터의 쟁의발생 신고가 있었다면, 징계위원회의 위원구성에 있어서 노사 동수임에도 회사측 위원만이 참석하여 의결하였다든가, 해당 근로자에게 변명의 기회를 주지 아니 하였다든가, 노동쟁의기간 중 징계인사조치를 할 수 없다는 단체협약규정에 위배되었다든가 하는 등의 사유는 해고무효사유가 되는지의 여부는 별론으로 하고 부당노동행위가 되는지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니며, 회사가 새로운 징계규정을 제정하기 위한 노사교섭을 기피한 채, 원고들 중 일부에 대한 징계사유인 공갈의 점에 대한 유죄판결이 확정되기도 전에 징계절차를 강행하였다고 하는 등의 사유도 역시 부당노동행위가 되는 지의 여부에 당연히 영향을 미치는 것은 아니다.

근로자에 대한 징계해고가 단체협약의 규정에 위배하여 이루어졌고, 유죄판결이 확정되지 않은 범죄를 징계사유로 삼았다는 등의 사유가 부당노동행위인지 여부에 당연히 영향을 미치는 것이 아니라고 본 사례