부당해고구제재심판정취소

해고통지 도달 및 해고사유 기재의 적법성 판단

결과 요약 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송함.

사실관계 피고 보조참가인(이하 '참가인')은 2018. 6. 26. 근로자인 원고에 대한 징계절차를 개시함. 원고가 출근하지 않아 인사기록상 주소지로 인사위원회 출석통지서를 보냈으나 반송됨. 참가인 임원이 2018. 7. 4. 원고의 휴대전화로 출석통지서를 전송하고, 새로운 주소를 요청했으나 원고는 알려주지 않음. 원고는 2018. 7. 5. 인사위원회에 불출석함. 참가인 인사위원회는 2018. 8. 3. 원고를 같은 달 9일 자로 해고하기로 결의함. 참가인은 2018. 8. 6. 해고통지서를 종전 주소지로 발송했으나 수취인불명으로 반송됨. 참가인 임원은 2018. 8. 14. 해고통지서를 각 쪽마다 사진으로 찍어 원고의 휴대전화로 전송함. 원고는 2018. 7. 4. 참가인 임원과 통화 후 휴대전화 수신을 거부하여 해고통지서 영상을 전송받지 못했다고 주장함. 원고는 2018. 1. 26. 참가인의 업무 관련 문서 12개를 허락 없이 가지고 나가려다 발각되었고, "소송에 필요해서 복사하려고 한다"고 말함. 참가인은 원고를 절도미수죄로 고소했으나 무죄 확정됨. 참가인 대표이사는 인사위원회에 원고의 징계사유로 '원고가 참가인의 문건을 반출하려 시도하다 적발되어 검찰이 조사 중이다'라고 기재함. 원고는 2018. 7. 4. 참가인 임원과의 통화에서 절도를 하지 않았는데 징계하는 것은 잘못이라고 말함. 이 사건 해고통지서에는 징계사유로 "취업규칙 13조 2항 항상 품위를 유지하여 회사의 명예와 신용을 대내외적으로 실추 또는 손상하는 행위를 하여서는 아니 된다."에 이어서 "취업규칙 69조 13항 허가 없이 회사의 물품을 반출하거나 반출하려고 한 때"라고 기재됨. 원고는 2018. 11. 7. 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고통지의 도달 여부 법리: 통지의 '도달'은 사회통념상 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓인 경우를 말하며, 상대방이 그러한 상태 형성을 방해하고서 도달 효력을 부정하는 것은 신의성실의 원칙에 어긋남. 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부했으나 받지 않을 정당한 사유를 증명하지 못한 경우, 그가 내용을 아는 것이 가능한 객관적 상태에 놓일 수 있었던 때에 통지가 도달되었다고 보아야 함. 법원의 판단: 원고가 이전한 주소를 신고하지 않고 새로운 주소 요청에도 협조하지 않아 직접 교부나 우편 전달이 곤란하여 부득이하게 휴대전화를 이용한 영상 전송 방법을 사용한 것으로 보임. 원고가 정당한 사유 없이 사전에 수신을 차단하는 등의 조치로 내용 인지를 방해한 경우, 참가인이 해고통지서를 전송한 때에 해고통지의 효력이 생긴 것으로 보아야 함. 원고는 수신 차단에 정당한 사유가 있다는 점을 증명하지 못함. 따라서 원심이 해고통지서가 원고에게 도달하지 않았다고 판단한 것은 해고의 서면 통지에 관한 법리를 오해한 잘못이 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2020. 8. 20. 선고 2019두34630 판결 해고사유 기재의 충분성 여부 법리: 사용자는 해고통지서에 근로자의 처지에서 무엇 때문에 해고되는지 알 수 있을 정도로 사유를 구체적으로 적어야 하나, 근로자가 이미 해고사유를 잘 알고 거기에 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 짧게 간략히 기재하였더라도 위법한 해고통지라고 할 수 없음. 법원의 판단: 참가인은 원고가 문서를 무단으로 반출하려고 한 행위를 해고사유로 삼았고, 비록 해고통지서에 구체적 사실관계까지 적혀 있지는 않으나 그 행위에 대하여 징계하는 것임을 원고가 잘 알고 있었으며 충분히 대응할 수 있었으므로 참가인의 해고통지가 근로기준법 제27조를 위반하였다고 보기 어려움. 원심이 문서의 무단 반출이 징계사유임을 원고가 알았더라도 '회사의 명예 또는 신용을 대내외적으로 실추 또는 손상하는 행위'가 무엇인지 알 수 없었다는 이유로 해고통지가 위법하다고 판단한 것은 해고사유 기재의 정도에 관한 법리를 오해한 잘못이 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결

검토 본 판결은 해고통지의 도달 여부 및 해고사유 기재의 적법성 판단에 있어 신의성실의 원칙과 근로자의 인지 가능성을 중요하게 고려함. 특히, 근로자가 통지 수령을 의도적으로 방해하거나, 이미 해고사유를 충분히 인지하고 있는 상황에서는 통지 방식의 형식적 요건보다는 실질적 도달 및 인지 여부가 중요함을 명확히 함. 이는 사용자가 해고 절차를 진행함에 있어 근로자의 비협조적인 태도나 기존 인지 사실을 고려하여 합리적인 통지 방식을 선택할 수 있음을 시사함. 다만, 해고사유 기재에 있어서는 원고가 이미 구체적으로 알고 있어 간략한 기재가 허용되는 사유와 동일성 없는 별개 사유를 들어 해고의 정당성을 판단해서는 안 된다는 점을 명확히 하여, 해고 사유의 특정성 및 일관성을 강조함.

[1] 통지의 상대방이 그 내용을 알 수 있는 객관적 상태의 형성을 방해하고서 내용을 알 수 없었음을 내세워 도달에 따른 효력을 부정하는 경우, 신의성실의 원칙에 어긋나는지 여부(적극) / 통지를 담은 매체의 수취를 상대방이 거부하였으나 받지 않을 정당한 사유가 있음을 증명하지 못한 경우, 통지의 효력이 발생하는 시기 [2] 사용자가 근로자에 대한 해고통지서를 짧게 간략히 기재하였으나 근로자가 해고사유를 이미 잘 알고 충분히 대응할 수 있는 경우, 위법한 해고통지인지 여부(소극)