근로자지위확인등[지방공기업과 근로자 사이에 위탁용역업체로의 전적 당시의 합의에 재고용의무가 포함되었는지, 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 함)의 적용범위 등이 문제된 사건]

[1] 정년 제도의 설정 여부나 기준 등은 원칙적으로 개별 사업장마다 자율적으로 정할 수 있다. 다만 2013. 5. 22. 개정(지방공기업법 제49조에 따른 지방공사에는 2016. 1. 1.부터 시행)된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 의하면, 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 하고(제1항), 사업주가 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 간주되므로(제2항), 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약은 위 규정에 위반되는 범위 내에서 무효이고, ‘정년’은 실제의 생년월일을 기준으로 산정하여야 한다. [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조는 ‘정년의 하한’을 60세로 정하는 강행규정으로, 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에는 적용되지 않는다. [3] 1956년 하반기 출생자인 甲 등이 2012년 乙 공사에서 丙 주식회사로 전적할 당시 乙 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 乙 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 乙 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 乙 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 乙 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 甲 등의 정년이 문제 된 사안에서, 甲 등이 丙 회사로 전적할 당시 乙 공사의 정년이 2년 이상 남아 있었으므로 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 3년 연장되었고, 이후 乙 공사의 인사규정이 개정되면서 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 2016. 6. 30.까지로 연장됨으로써 위 약정에 따라 甲 등의 정년은 재차 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년이 연장된 것과 동일한 기간만큼 연장되었으므로, 甲 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하고, 위와 같이 2019. 6. 30.까지로 연장된 정년은 모두 60세를 초과하므로 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되지 않을 뿐만 아니라 달리 위 약정이나 개정된 인사규정이 甲 등에 대한 관계에서 무효라고 볼 수도 없는데도, 甲 등의 정년이 만 63세가 되는 2019년의 각 출생일까지라고 본 원심판결에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

[1] 근로자의 정년을 60세 미만이 되도록 정한 근로계약이나 취업규칙, 단체협약의 효력(=고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조에 위반되는 범위 내에서 무효) 및 이때 ‘정년’을 산정하는 기준(=실제의 생년월일) [2] 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제19조가 개별 사업장의 정년이 60세 이상으로 정하여진 경우에도 적용되는지 여부(소극) [3] 1956년 하반기 출생자인 甲 등이 2012년 乙 공사에서 丙 주식회사로 전적할 당시 乙 공사의 인사규정에 따른 정년은 만 58세였고, 乙 공사가 ‘전적 시 정년이 2년 이상 남은 사람은 정년이 3년 연장되어 만 61세가 정년이 되며, 전적 후 乙 공사의 정년이 연장될 경우 추가 연장된 정년만큼 乙 공사가 고용을 보장한다.’는 취지로 약정하였으며, 그 후 乙 공사는 인사규정을 개정하여 직원의 정년을 만 60세로 변경하면서 1956년생은 2016. 6. 30. 퇴직한다고 정하였는데, 위 약정에 따라 보장되는 甲 등의 정년이 문제 된 사안에서, 甲 등의 정년은 개정된 인사규정에 따른 乙 공사의 1956년생 직원들의 정년 퇴직일에 3년을 더한 날인 2019. 6. 30.까지로 연장되었다고 봄이 타당하다고 한 사례