부당해고구제재심판정취소등

기간제 근로계약 반복 갱신 시 계속 근로기간 산정 기준

결과 요약 대법원은 원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송함.

사실관계 참가인(대학교)은 예비군연대 참모의 갑작스러운 사직으로 2013. 6. 20. 원고와 1개월 기간의 제1계약을 체결함. 제1계약은 '정규직 대체 시 계약 자동 종료' 조항을 포함함. 참가인은 2013. 7. 1. 공개채용 공고를 내고, 2013. 7. 22. 임용 예정으로 '계약직(1년 단위 계약/최대 2년 가능)'을 명시함. 원고는 이 사건 공개채용 절차에 응시하여 2013. 7. 18. 최종합격자로 선발됨. 참가인은 2013. 7. 22. 원고와 1년 기간의 제2계약을 체결하고, 2014. 7. 22. 다시 1년 기간의 제3계약을 체결함. 참가인은 2015. 5. 29. 원고에게 계약기간 만료를 통보하고 새로운 공개채용 절차를 진행함. 원고는 위 절차에 응시하였으나 최종합격자로 선발되지 못함. 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 계속근로기간이 2년을 초과하지 않는다고 보아 기각함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약 반복 갱신 시 계속 근로기간 산정 기준 기간제법 제4조 제1항 본문은 사용자가 2년을 초과하지 않는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있다고 정하고, 같은 조 제2항은 2년을 초과하여 사용하는 경우 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다고 정함. 기간제 근로계약이 반복 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 계속 근로한 경우, 특별한 사정이 없는 한 최초 계약부터 최종 계약까지의 기간 전체가 기간제법 제4조의 '계속 근로한 총기간'에 포함됨. 다만, 계약 대상 업무의 성격, 반복 또는 갱신 관련 당사자 의사, 업무 내용·장소 및 근로조건의 유사성, 종료 및 갱신 과정의 절차·경위 등을 종합 고려할 때 기존 계약의 단순 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있는 특별한 사정이 있는 경우, 그 시점에 근로관계가 단절되었다고 보아 '계속 근로한 총기간' 산정 시 그 시점을 전후한 기간을 합산할 수 없음. 법원은 이 사건 공개채용 절차를 거쳐 제2계약이 체결됨으로써 원고와 참가인 사이에 새로운 근로관계가 형성되어 근로관계가 단절되었다고 판단함. 그 근거로, 제1계약은 전임자의 중도 사직으로 긴급하게 임시로 체결되었고, 정규직 선발 시 종료하기로 합의한 점. 참가인과 원고는 이 사건 공개채용 절차에 따른 계약관계는 최대 기간을 총 2년으로 하기로 합의하였다고 볼 수 있는 점. 이 사건 공개채용 절차는 객관적이고 합리적인 기준에 따라 실질적인 경쟁이 이루어진 신규 채용 절차로 보이며, 참가인이 원고를 계속 채용하겠다는 의사나 원고가 제1계약을 반복 또는 갱신한다는 인식이 없었던 점. 제1계약 종료 및 이 사건 공개채용 절차가 기간제법 제4조 제2항 적용을 회피하기 위한 형식적인 절차에 불과하다고 볼 수 없는 점. 참가인의 계약직원 인사세칙에 무기계약직 전환 절차가 별도로 마련되어 있음에도 원고에 대해 위 절차가 진행되지 않고 새로운 공개채용 절차가 진행되었으며 원고가 신규 응시자로서 이에 응시한 점 등을 들음. 따라서 원고의 계속 근로한 총기간은 2년을 초과하지 않으므로, 원고를 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항 대법원 2020. 8. 20. 선고 2017두52153 판결 대법원 2020. 8. 20. 선고 2018두51201 판결

검토 본 판결은 기간제 근로계약의 반복 갱신 시 계속 근로기간 산정의 예외 사유를 명확히 제시함. 특히, 공개채용 절차를 통한 신규 채용이 기존 근로관계의 단절을 인정하는 중요한 요소임을 강조함. 이는 기간제법의 입법 취지인 근로자 보호와 함께 사용자의 채용 자율성을 일정 부분 인정하는 균형적인 판단으로 볼 수 있음. 실질적인 공개채용 절차를 거쳐 새로운 근로계약이 체결된 경우, 이전의 임시적 근로관계와는 단절된 것으로 보아 계속 근로기간을 합산하지 않는다는 법리를 제시함. 이는 기업이 임시직 채용 후 정식 채용 절차를 거쳐 인력을 선발하는 경우, 기존 임시직 근로자의 무기계약 전환 부담을 덜어줄 수 있는 근거가 됨. 다만, 형식적인 절차에 불과한 경우나 기간제법 적용 회피 의도가 있는 경우에는 계속 근로기간 합산이 인정될 수 있으므로, 공개채용 절차의 실질성과 객관성이 중요함.

[1] 기간제 근로계약이 반복하여 체결되거나 갱신되어 일정한 공백기 없이 기간제근로자가 계속적으로 근로한 경우, 최초 기간제 근로계약에서부터 최종 기간제 근로계약에 이르기까지 기간 전체가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에서 말하는 기간제근로자의 사용 기간으로서 ‘계속 근로한 총기간’에 포함되는지 여부(원칙적 적극) / ‘계속 근로한 총기간’을 산정할 때 반복 체결되거나 갱신된 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없는 경우 [2] 甲 대학교 예비군연대 참모가 갑작스럽게 사직함에 따라 甲 대학교가 긴급히 乙과 계약기간을 1개월로 정하고 계약기간 중이라도 정규직이 선발되는 경우 자동 종료한다는 내용의 제1계약을 체결한 후, 공개채용 절차를 거쳐 최종합격자인 乙과 계약기간을 1년으로 정하여 제2계약을, 다시 계약기간을 1년 연장하는 제3계약을 각각 체결하였고, 계약 종료를 앞두고 乙에게 계약기간 만료를 통보하고 다시 공개채용 절차를 진행하였는데, 乙이 위 절차에 응시하였다가 최종합격자로 선발되지 못하자 위 통보가 부당해고에 해당한다며 부당해고 구제신청을 한 사안에서, 공개채용 절차를 거쳐 제2계약이 체결됨으로써 乙과 甲 대학교 사이에 기존 기간제 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있어 그 시점에 근로관계가 단절되었고, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조에서 말하는 계속 근로한 총기간을 산정할 때 제2계약 체결 시점을 전후한 기간제 근로계약기간을 합산할 수 없어 乙의 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 않았으므로 乙을 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자라고 할 수 없다고 한 사례