부당해고구제재심판정취소

징계면직처분의 정당성 판단 기준: 절차상 하자 치유 및 미필적 고의 인정 여부

결과 요약 원심판결을 파기하고, 사건을 대전고등법원에 환송함.

사실관계 원고 회사는 포스코의 방호 및 경비업무를 수행하는 회사임. 피고보조참가인들(이하 '참가인들')은 원고 회사 소속 보안근무자들임. 2013년 6월경 우원개발이 포항제철소 내 고철을 11회에 걸쳐 무단 반출하는 사고(이하 '이 사건 반출사고')가 발생함. 참가인들은 이 사건 반출사고 당시 원료7문 또는 항만3문에서 근무하며 이 사건 덤프트럭을 검문·검색하지 않거나 통과시키는 비위행위를 저질렀다는 이유로 징계면직처분을 받음. 원고 회사는 상벌지침 제16조 제1항에 따라 징계위원회 개최 3일 전까지 통보해야 함에도, 이 사건 인사위원회 개최 1~2일 전에 참가인들에게 통보함. 원고 회사의 상벌지침 제17조 제2호는 징계사유와 직간접적으로 관계있는 자는 징계심의에 관여할 수 없다고 규정함. 이 사건 인사위원회의 위원장 및 위원들은 참가인들에 대한 징계면직처분 후 관리감독 소홀로 감봉 징계를 받음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 하자의 치유 여부 법리: 취업규칙에 징계위원회 개최일시 및 장소 통지 절차를 규정하고 있는 경우, 이를 위반한 징계처분은 효력이 없음. 그러나 피징계자가 스스로 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 하거나 소명 기회를 스스로 포기한 경우, 절차상의 하자는 치유됨. 법원의 판단: 원고 회사가 상벌지침을 위반하여 징계위원회 통보를 늦게 하였으나, 참가인들이 인사위원회에 출석하여 충분히 소명하였거나 소명 기회를 포기하였으므로 절차상 하자는 치유되었다고 봄. 또한, 징계위원회의 위원장 및 위원들이 징계사유와 직간접적으로 관계있는 자에 해당하지 않으므로, 징계절차에 하자가 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 7. 16. 선고 92다55251 판결 대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 징계사유의 정당성 (미필적 고의 인정 여부) 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 함. 사실의 증명은 추호의 의혹도 있어서는 아니 되는 자연과학적 증명은 아니나, 특별한 사정이 없는 한 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이고, 그 판정은 통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도일 것을 필요로 함. 법원의 판단: 원심은 참가인들이 이 사건 반출사고 당시 덤프트럭 통행을 알면서도 묵인하는 미필적 고의가 있었다고 판단하였으나, 대법원은 이를 수긍하기 어렵다고 봄. 원료7문 근무자들이 고철 반출을 적발하지 못한 횟수가 적고, 원료7문의 구조 및 근무 여건상 차량 검문·검색이 어려웠던 점 등을 고려함. 참가인 1이 마지막 반출사고 당시 덤프트럭을 발견하고 다른 보안근무자들에게 연락하는 등 적극적인 조치를 취한 점, 참가인 2가 고철 반출 권한을 오해하여 미흡한 조치를 한 점 등을 고려할 때 미필적 고의를 단정하기 어렵다고 판단함. 개별 근무자들의 구체적인 근무 상황을 고려하지 않고 모든 근무자들의 고의를 인정한 원심의 판단은 논리적이지 않고 경험칙에 부합하지 않는다고 봄. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 대법원 2015. 1. 29. 선고 2013다13146 판결 대법원 2010. 10. 28. 선고 2008다6755 판결 징계양정의 정당성 (징계재량권 일탈·남용 여부) 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정됨. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함. 법원의 판단: 참가인들의 비위행위가 고의에 의한 것이라거나 비위의 정도가 극심하다고 보기 어려우므로, 징계면직처분이 원고 회사의 상벌지침상 징계양정기준에 부합하지 않는다고 봄. 원료7문의 현장 상황, 근무 여건, 참가인들의 직무 태만 정도, 원고 회사의 기업 질서에 미칠 영향, 참가인들의 과거 근무 태도 등을 종합적으로 고려할 때, 근로관계가 사회통념상 더 이상 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어렵다고 판단함. 이 사건 징계면직처분은 지나치게 가혹하여 징계재량권의 범위를 일탈하였다고 볼 여지가 충분하다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결

참고사실 원고 회사의 취업규칙과 상벌지침에 따르면 '징계면직'은 가장 중한 징계로서 재취업을 허용하지 않으며, '비위의 도가 극심하거나 고의가 있는 경우'에 할 수 있는 징계처분임. 이 사건 반출사고 당시 외부로 반출된 고철은 항만청이 발주한 부두공사에서 나온 고철로서 우원개발에게 처분 권한이 부여된 물건이었음. 포스코는 참가인들을 비롯한 관련 근무자들이 고의로 반출사고를 방조하였다고 단정하여 무기한 출입정지 조치를 하였으나, 이는 합리적인 처사로 보기 어려움. 원고 회사는 이 사건 반출사고 후 포스코로부터 재발 방지를 위한 적극적인 조치를 요구받았으나, 그로 인해 원고 회사에게 존립을 위협받을 정도의 손해가 곧바로 발생하였다고 보기는 어려움. 참가인들은 징계면직처분 당시까지 약 21년 내지 30년 동안 포스코와 원고 회사에 소속되어 경비업무를 수행해왔으며, 그동안 직무를 현저히 태만히 하거나 중대한 비위행위를 저지른 전력이 없음.

검토 본 판결은 징계처분의 정당성을 판단함에 있어 절차적 하자 치유 여부와 실체적 사유의 정당성을 엄격하게 심리해야 함을 강조함. 특히, 미필적 고의 인정 여부와 징계양정의 적정성 판단에 있어 개별 근로자의 구체적인 상황, 근무 여건, 비위행위의 경위 및 정도 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 사용자의 주장·증명책임을 강조하고, 사실의 증명 정도를 '통상인이라면 의심을 품지 아니할 정도의 고도의 개연성'으로 제시하여 해고의 정당성 판단에 신중을 기하도록 함. 징계재량권 일탈·남용 판단 시, 비위행위의 고의성 여부, 비위의 정도, 기업에 미치는 영향, 근로자의 과거 근무 태도 등 다양한 요소를 고려하여 지나치게 가혹한 징계는 부당함을 시사함.

[1] 취업규칙에서 피징계자에게 징계위원회의 개최일시 및 장소를 일정한 기간의 여유를 두고 통지하도록 정한 절차를 위반하여 한 징계처분의 효력(무효) 및 이러한 절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 출석통지절차에 대한 이의 제기 없이 충분한 소명을 한 경우, 절차상의 하자가 치유되는지 여부(적극) [2] 사용자의 근로자에 대한 해고에 정당한 이유가 있다는 점에 관한 주장·증명책임의 소재(=사용자) 및 민사소송이나 행정소송에서 필요한 ‘사실의 증명’의 정도 [3] 해고처분의 정당성이 인정되는 요건으로서 ‘사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지’를 판단하는 기준