부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 갱신 기대권과 기간제법 시행의 영향

결과 요약 기간제 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 무효이며, 기간제법 시행만으로 기존에 형성된 갱신 기대권이 배제 또는 제한되지 않음. 원고와 참가인 1 사이의 근로계약 갱신 거부는 부당해고에 해당함. 원고와 참가인 2 사이의 근로계약 갱신 거부는 합리적 이유가 있어 정당함.

사실관계 원고는 기간제 근로자인 참가인 1, 2와 근로계약을 체결함. 원고는 참가인 1에 대해 근무실적 평가를 실시하고 계약 갱신 가능 점수를 얻자 근로계약을 갱신하며 연봉액에 반영함. 원고는 참가인 1과의 근로계약 갱신을 거절함. 참가인 2는 신인사제도 관련 업무를 위해 채용되었으며, 해당 업무가 교착상태에 빠지자 원고는 추가 연장 필요성을 고지하며 재계약함. 2009. 1. 신인사제도 관련 업무가 폐지됨. 원고는 참가인 2와의 근로계약 갱신을 거절함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신 기대권 인정 여부 및 기간제법 시행의 영향 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 원칙적으로 기간 만료로 신분관계가 종료되나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 갱신 규정을 두거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준, 업무 내용 등을 종합하여 볼 때 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 갱신 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임. 법리: 기간제법의 시행(2007. 7. 1.)으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 2년을 초과할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 기간제법의 입법 취지가 기간제 근로계약의 남용 방지 및 근로자 지위 보장에 있음을 고려할 때, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수 없음. 법원의 판단 (참가인 1): 원고가 참가인 1의 근무실적을 매년 정기평가하고 계약 만료 시 최종평가를 실시하며, 계약 갱신 가능 점수를 얻자 근로계약을 갱신하고 연봉에 반영한 점. 2008년 채용계약 당시 시행 중이던 전문직 직원 운영세칙에 계약 연장 및 해지 시 평가를 반영하고, 최종평점이 75점 이상일 경우 계약을 연장하도록 규정한 점. 원고가 기간제법 시행 후에도 갱신 기대권을 배제 또는 제한하는 조치를 별도로 취하지 않았고, 오히려 전문직 직원 운영세칙을 개정하면서까지 기간제 근로계약을 종전과 동일하게 체결한 점. 참가인 1이 마케팅 관련 업무 처리방법을 전수하고 퇴직할 것을 전제로 근로계약을 체결하였다거나, 원고가 참가인 1의 도움 없이 업무를 처리할 능력이 생겨 담당업무가 소멸하였다고 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여, 참가인 1에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되며, 원고의 재계약 갱신 거부는 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다고 판단함. 법원의 판단 (참가인 2): 참가인 2가 신인사제도 관련 외부용역 업무 처리를 위해 1년 계약기간에 향후 2년 연장을 예정하고 채용되었으며, 본인도 이를 인지한 점. 신인사제도 도입이 노동조합 반대로 교착상태에 빠지자 원고가 재계약 거부를 고려했으나, '평가센터 용역' 시행 예정으로 1년간 추가 연장 필요성이 있어 재계약하면서, 참가인 2의 상급자가 더 이상의 계약기간 연장은 없을 것임을 고지한 점. 참가인 2가 재계약 이후 주로 '평가센터 용역' 관련 업무를 담당하였고, 2009. 1. 신인사제도 관련 업무가 폐지된 점 등을 종합하여, 참가인 2에 대한 근로계약 갱신 거부는 사회통념상 합리적 이유가 있어 정당하며, 근로관계가 계약기간 만료로 적법하게 종료되었다고 판단함. 관련 판례 및 법령 판례: 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 법령: 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항

검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리를 재확인하고, 기간제법 시행이 기존에 형성된 갱신 기대권을 자동으로 배제하지 않음을 명확히 함으로써 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하는 데 기여함. 개별 사안에서 갱신 기대권의 인정 여부는 근로계약의 내용, 사용자의 관행, 업무의 특성 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함을 보여줌. 특히, 사용자가 기간제법 시행 이후에도 기존의 갱신 관행을 유지하거나 갱신 기대권을 배제하는 명시적인 조치를 취하지 않은 경우, 근로자의 갱신 기대권이 유지될 수 있음을 시사함. 반면, 근로계약 체결 시부터 특정 업무의 한시적 성격과 계약 연장의 제한 가능성이 명확히 고지되고, 실제로 해당 업무가 종료된 경우에는 갱신 기대권이 인정되지 않을 수 있음을 확인함.

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 기간만료에도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효) [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극)