부당 해고 및 부당 노동 행위 구제 재심판정 취소

기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 판단 기준

결과 요약 기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부, 그리고 갱신 거절의 합리적 이유 유무를 판단하여, 원고의 근로계약 갱신 거절 주장을 배척하고 상고를 기각함.

사실관계 원고는 피고보조참가인(이하 '참가인')과 3년 계약기간의 근로계약을 체결하였음. 참가인은 '계약직 사원 평가 및 재계약 기준'에 따라 매년 계약직 근로자들의 근무성적을 평가하여 하위 5%에 해당하는 근로자들의 재계약을 거부해 왔음. 원고는 3년 동안의 실적평가(목표 달성률) 및 종합평가 순위에서 최하위(하위 5% 해당)를 기록하였음. 참가인은 인사위원회의 의결을 거쳐 원고에게 계약 갱신 불가능을 통보하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 기간제 근로계약의 기간 정함이 형식에 불과한지 여부 법리: 기간을 정한 근로계약이라도 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간 정함이 형식에 불과한 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 사용자의 정당한 사유 없는 갱신 거절은 해고와 마찬가지로 무효임. 법원의 판단: 참가인과 원고의 근로계약은 3년 기간으로 1회 체결되었고 반복 갱신되지 않았음. 참가인은 '계약직 사원 관리지침' 및 '계약직 사원 평가 및 재계약 기준'에 따라 매년 근무성적평가를 실시하여 하위 5% 근로자의 재계약을 거부해 왔음. 이러한 사정을 종합할 때, 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결
2. 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 유무 법리: 기간제 근로자에게 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정한 요건 충족 시 갱신된다는 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 내용, 동기, 갱신 기준, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건 충족 시 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자의 부당한 갱신 거절은 부당해고와 마찬가지로 무효임. 법원의 판단: 참가인은 노동조합과의 단체협약에서 계약기간 만료만으로 재계약을 거절하지 않고 실적 및 인사고과 등을 감안한 일정 기준에 따라 재계약 여부를 판단하기로 합의함. '계약직 사원 관리지침' 및 '계약직 사원 평가 및 재계약 기준'에 따라 근무성적평가를 실시하고, 하위 5%를 제외한 대부분의 근로자들과 재계약을 체결해 옴.
3. 1. 1. 개정된 '계약직사원 평가 및 재계약기준'에 따르면, 3년 계약직 근로자의 경우 종합평가 하위 5% 또는 정량적 평가 하위 5% 해당 근로자는 재계약 불가, 종합평가 하위 5% 초과 10% 이하 해당 근로자는 인사위원회에서 재계약 여부 결정하도록 규정되어 있음. 이러한 사정들을 종합할 때, 원고를 비롯한 계약직 근로자들에게는 근무성적 평가 결과 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면 기간제 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정된다고 봄이 상당함. 그러나 원고는 3년 동안의 목표 달성률(실적평가)이 최하위(89명 중 최하위)였고, 정성적 평가를 합산한 종합평가 순위에서도 최하위로서 '계약직사원 평가 및 재계약기준'이 정하는 재계약 제외 대상자(하위 5%)에 해당함. 원고에 대한 실적 평가는 평가자의 주관적 판단 개입 여지가 적고, 정성적 평가 또한 객관적 합리성이나 공정성을 결여했다고 볼 자료가 없으므로, 참가인에게는 원고에 대한 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있었다고 인정됨. 따라서 참가인이 부당하게 근로계약 갱신을 거절한 것이 아니라고 판단함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결

검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절 정당성 판단에 있어 두 가지 핵심 쟁점을 명확히 함. 첫째, 계약기간의 형식성 여부는 계약의 반복 갱신 여부, 관리 지침 및 재계약 기준의 존재 등을 종합적으로 고려하여 판단함을 보여줌. 둘째, 정당한 갱신 기대권이 인정되더라도, 사용자가 객관적이고 합리적인 평가 기준에 따라 갱신 거절의 합리적 이유를 입증할 경우 갱신 거절이 정당화될 수 있음을 확인함. 특히, 근로자의 평가 결과가 객관적인 기준(예: 목표 달성률)에 따라 최하위였고, 주관적 평가 또한 공정성을 결여했다고 볼 증거가 없는 경우, 사용자의 갱신 거절은 정당한 것으로 인정될 수 있음을 시사함. 이는 기간제 근로자의 갱신 기대권 보호와 사용자의 합리적인 인사권 행사 사이의 균형점을 제시하는 판례로 볼 수 있음.

[1] 기간을 정한 근로계약서를 작성하였다고 하더라도 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우, 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 것으로 볼 수 있는지 여부(적극) 및 그 경우 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 거절의 효력(=무효) [2] 甲 주식회사가 乙과 계약기간을 3년, 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정하여 근로계약을 체결하였다가 계약기간 만료 후 乙에게 계약 갱신이 불가능하다는 통보를 한 사안에서, 甲 회사가 제정한 ‘계약직 사원 평가 및 재계약 기준’ 등에 따라 매년 계약직 근로자들에 대한 근무성적평가를 실시하여 하위 5%에 해당하는 근로자들에 대하여 재계약 체결을 거부해 온 점 등에 비추어, 위 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없다고 본 원심판단을 수긍한 사례 [3] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 기간만료에도 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(=무효) [4] 甲 주식회사가 乙과 계약기간을 3년, 계약기간이 만료하면 당연 퇴직하는 것으로 정하여 근로계약을 체결하였다가 계약기간 만료 후 乙에게 계약 갱신이 불가능하다는 통보를 한 사안에서, 乙을 비롯한 계약직 근로자들에게는 근무성적 평가 결과 일정한 순위 이상의 성적을 얻게 되면 근로계약이 갱신되리라는 정당한 기대권이 인정되는데, 乙은 3년 동안의 실적평가가 최하위로서 甲 회사가 마련한 ‘계약직 사원 평가 및 재계약 기준’이 정한 재계약 제외대상자(하위 5%)에 해당한 사실 등 비추어, 甲 회사가 乙에 대한 근로계약을 거절할 합리적인 이유가 있었다는 이유로 부당하게 근로계약 갱신을 거절한 것이 아니라고 본 원심판단을 수긍한 사례