노동조합및노동관계조정법위반

단체교섭 거부의 정당한 이유 및 단체협약상 '합의'의 의미 해석

결과 요약 원심판결 중 피고인들에 대한 유죄 부분을 파기하고, 사건을 원심법원에 환송함. 검사의 상고는 기각함.

사실관계 피고인 2 주식회사는 누적된 적자로 인해 구조조정이 불가피하다고 판단, 2008. 1. 31. 노사협의회에서 노조 측에 명예퇴직 등을 통한 인원 및 부서 감축에 관한 개략적인 구조조정 방안을 통보함. 노조 측은 피고인 1(대표이사)에게 8회에 걸쳐 인력 구조조정 관련 사항 등을 대상으로 하는 특별단체교섭을 요청함. 피고인 1은 노조 측에 노사협의회를 통한 협의를 요청하고, 피고인 2 주식회사는 구조조정 결정 사항은 단체교섭 대상이 아니며 단체교섭으로 적절치 않음을 통보함. 피고인 2 주식회사는 2008. 3. 10. 공소외 1을 포함한 31명에게 근로계약 종료를 통보함. 피고인 2 주식회사는 2008. 3. 26. 노조 측에 단체협약 갱신을 위한 단체교섭을 요구하였고, 노조 측 사정으로 2008. 4. 3.부터 5. 21.까지 8회에 걸쳐 단체교섭이 이루어짐. 2008. 6. 26. ‘근로관계 종료 조합원 문제 해결을 위한 실무회의’를 통해 해고자 중 8명 복직, 11명 명예퇴직 처리 합의함. 중앙노동위원회는 2008. 10. 14. 피고인 2 주식회사의 정리해고가 정당하며 부당노동행위에 해당하지 않는다고 판단함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 단체교섭 거부의 정당한 이유 법리: 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부는 노동조합 측의 교섭권자, 교섭시간, 교섭장소, 교섭사항 및 교섭태도 등을 종합하여 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무 이행을 기대하기 어려운지 여부에 따라 판단함. 기업의 구조조정 실시 여부는 경영상 결단에 속하는 사항으로 원칙적으로 단체교섭 대상이 될 수 없으며, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한다면 사용자가 이를 거부하거나 해태하더라도 정당한 이유가 없다고 할 수 없음. 법원의 판단: 원심은 노조 측의 단체교섭 요구가 구조조정 실시 자체를 반대하려는 것이 아니라는 전제하에 피고인 1의 특별단체교섭 요구 거부가 부당노동행위에 해당한다고 판단함. 대법원은 노조 측이 실질적으로 피고인 2 주식회사의 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보인다고 판단함. 따라서, 피고인 2 주식회사가 위 단체교섭 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 없다고 할 수 없으므로, 원심의 판단은 채증법칙 위반 및 단체교섭의 대상과 단체교섭 거부의 정당한 이유에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 보아 파기환송함. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제3호 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005도8606 판결 대법원 2009. 12. 10. 선고 2009도8239 판결 대법원 2003. 2. 11. 선고 2000도4169 판결 대법원 2003. 7. 22. 선고 2002도7225 판결 단체협약상 '합의'의 의미 해석 법리: 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부 포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 단체협약 체결 경위, 다른 조항과의 관계, 노동조합의 경영 책임 분담 여부 등을 종합적으로 검토하여 ‘합의’의 의미를 해석하여야 함. 법원의 판단: 원심은 이 사건 단체협약 제34조 제2항 및 제39조 제3항의 ‘합의’를 ‘협의’의 취지로 해석하여 피고인 1이 노동조합과 합의 없이 해고를 실시한 것이 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다고 단정할 수 없다고 판단함. 대법원은 위 법리 및 기록에 비추어 원심의 판단이 정당하며, 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 법리오해 등의 위법이 없다고 보아 검사의 상고를 기각함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결

검토 본 판결은 단체교섭 거부의 정당성 판단에 있어 노동조합의 교섭 요청 목적이 실질적으로 경영권에 속하는 구조조정 자체를 반대하는 것인지 여부가 중요함을 명확히 함. 경영권의 본질에 속하는 사항은 원칙적으로 단체교섭의 대상이 아니라는 점을 재확인하여, 사용자의 경영상 판단의 자율성을 존중하는 입장을 취함. 또한, 단체협약상 ‘합의’ 조항의 해석에 있어 경영권의 중대한 제한을 쉽게 인정하지 않고, 단체협약 체결 경위 및 다른 조항과의 관계 등을 종합적으로 고려하여 ‘협의’의 의미로 해석할 수 있음을 제시함. 이는 단체협약 해석 시 문언적 의미뿐만 아니라 실질적 의미와 경영권 보호의 필요성을 함께 고려해야 함을 시사함. 본 판결은 기업의 구조조정 과정에서 발생할 수 있는 노사 간의 단체교섭 및 단체협약 관련 분쟁 해결에 있어 중요한 기준을 제시하며, 사용자의 경영권과 노동조합의 단체교섭권 간의 균형점을 모색하는 데 기여함.

[1] 단체교섭에 대한 사용자의 거부나 해태에 정당한 이유가 있는지 여부의 판단 기준 [2] 노동조합이 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 경우, 사용자가 그 요청을 거부하거나 해태할 정당한 이유가 있는지 여부(원칙적 적극) [3] 회사로부터 구조조정 방안을 통보받은 노동조합의 특별단체교섭 요청에 대하여, 대표이사인 피고인이 이를 거부하였다고 하여 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 노동조합이 실질적으로 구조조정 실시 자체를 반대하기 위하여 단체교섭을 요청한 것으로 보인다는 이유로, 피고인이 위 요청을 거부한 것에 정당한 이유가 있다고 한 사례 [4] 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 한 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 ‘합의’의 의미의 해석 기준 [5] 경영상 이유로 해고할 경우 노동조합과 ‘합의’하여 시행한다는 단체협약이 있음에도 회사의 대표이사인 피고인이 노동조합과 합의 없이 해고를 실시하였다고 하여 구 노동조합 및 노동관계조정법 위반으로 기소된 사안에서, 위 ‘합의’를 ‘협의’의 취지로 해석하여 피고인이 단체협약의 내용 중 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항을 위반하였다고 단정할 수 없다고 본 원심판단을 수긍한 사례