부당해고구제재심판정취소

기간제 근로자의 재임용 기대권 및 취업규칙 불이익 변경의 효력

결과 요약 원심판결 중 부당해고에 관한 재심판정 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송함. 나머지 상고를 기각함.

사실관계 원고는 피고 보조참가인(이하 '참가인')과 근로계약을 체결한 기간제 근로자임. 참가인은 원고에게 2005. 1. 13.자 전보명령을 내렸고, 원고는 이에 대해 부당전직을 주장함. 참가인은 원고의 근로계약 기간이 만료되자 재계약을 거절하였고, 원고는 이를 부당해고로 주장함. 참가인에게는 계약직 임용규정(2004. 1. 29. 시행, 이하 '이 사건 임용규정')이 있었으며, 이 규정은 재임용 절차 및 요건(근무실적평가 등)을 규정하고 있었음. 이 사건 임용규정은 2005. 2. 1.경 개정되면서 제10조(근무실적평가 조항)가 삭제됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 부당전직 여부 법리: 근로자에 대한 전보나 전직은 사용자의 재량에 속하며, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하여 권리남용 여부를 판단함. 법원의 판단: 원고와 참가인의 임용계약서상 근무부서가 전산부서에 한정되지 않음. 임용계약서에 참가인이 필요시 업무 외의 업무를 부과할 수 있고 원고가 이에 따르기로 약정함. 원고가 전보로 인해 받는 불이익은 월 10만 원의 정보처리기사 자격수당 미수령에 불과함. 이 사건 전보가 참가인의 인사권 남용에 해당한다고 볼 수 없으므로, 원심의 판단은 정당함. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결 부당해고 여부 (기간의 정함이 형식에 불과한지 여부) 법리: 기간을 정한 근로계약이라도 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우, 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효임. 이는 계약서 내용, 동기 및 경위, 기간을 정한 목적, 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약 관행, 근로자 보호법규 등을 종합적으로 고려하여 판단함. 법원의 판단: 이 사건 임용계약 이전에 계약기간 1년의 갱신이 1회에 불과함. 원고와 참가인과의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복적으로 이루어져 왔다고 보기 어려움. 원고가 수행한 업무가 상시적, 지속적으로 필요한 업무라도 계약기간을 정하는 것이 허용됨. 2002. 3. 1. 입사 직원 중 일부가 기간만료로 재계약이 이루어지지 않은 사례가 있음. 계약직 직원에 대하여 2년이 경과되면 정규직으로 전환되는 관행이 있었다고 인정하기에 부족함. 원고에 대한 2005. 1. 13.자 전보를 참가인이 원고를 계속 근무하게 하기 위한 것으로 볼 근거가 없음. 이 사건 근로계약에서 기간을 정한 것이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없으므로, 원심의 판단은 정당함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 부당해고 여부 (재임용 기대권 및 취업규칙 불이익 변경의 효력) 법리: 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 임용권자에게 재임용 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건에 관한 근거규정을 두어 근로자에게 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 그 절차에 위반하여 부당하게 재임용에서 제외하는 것은 실질적으로 부당해고에 해당하여 효력이 없음. 취업규칙은 근로조건에 관한 준칙으로서 근로계약상의 개별약정보다 우선하여 적용됨. 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분이 무효가 되고, 무효된 부분은 취업규칙에 정한 기준에 따름. 취업규칙의 작성·변경이 근로자의 기득 권리나 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용일 때에는 근로자의 과반수 동의를 요하며, 이러한 동의를 얻지 못한 경우 사회통념상 합리성이 있다고 인정되지 않는 한 기존 근로자에게 변경된 취업규칙이 적용되지 아니함. 법원의 판단: 이 사건 임용규정 제7조(임용기간)는 '필요하다고 인정할 경우 임용절차에 따라 재임용할 수 있으며, 재임용 대상자는 근무실적이 우수한 자에 한한다'고 규정함. 이 사건 임용규정 제10조 제1항은 '임용된 계약직원의 근무상황과 업무수행실적을 계약만료 1개월 전 평가하며, 계약의 변경, 연장 또는 해지시 이를 반영한다'고 규정함. 이 사건 임용규정은 취업규칙에 해당하며, 제10조 제1항의 '해지시'는 기간만료로 계약이 종료되는 경우를 의미하므로, 계약기간이 만료된 경우에도 제10조 제1항이 적용됨. 원고와 참가인 사이의 개별약정('계약기간 종료시까지 재계약이 이루어지지 않을 경우 자동 면직된다')은 취업규칙인 이 사건 임용규정에 우선하여 적용될 수 없음. 만약 위 개별약정이 근무실적평가 등 재임용 절차에 위반하여 재계약을 체결하지 않은 경우까지도 자동면직 된다는 의미라면, 이는 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 것으로서 무효임. 2005. 2. 1. 개정 임용규정은 불이익한 취업규칙의 변경으로서 원고 등 계약직원들의 과반수 동의를 받았음을 인정할 자료가 없으므로, 원고에게 개정 임용규정이 적용될 수 없음. 참가인은 근무실적평가를 바탕으로 우수한 계약직원을 재임용해 온 관행이 있었으므로, 원고에게는 근무실적평가에서 우수한 점수를 얻으면 재임용될 수 있다는 합리적이고 정당한 기대권이 인정될 여지가 있음. 원심은 근무실적평가 내용, 실제 평가 및 재임용 관행 등에 대한 심리를 다하지 않았으므로, 원심판결에는 부당해고 및 취업규칙 등에 관한 법리를 오해하고 필요한 심리를 다하지 않은 위법이 있음. 관련 판례 및 법령 대법원 2005. 7. 8. 선고 2002두8640 판결 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 근로기준법 제97조

검토 본 판결은 기간제 근로자의 재임용 기대권 인정 여부를 판단함에 있어, 단순히 계약서상의 기간 만료 조항만을 볼 것이 아니라, 취업규칙의 내용, 재임용 절차 및 요건, 그리고 실제 재임용 관행 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경될 경우 근로자 과반수의 동의가 필요하다는 점을 다시 한번 확인하여, 취업규칙 불이익 변경 시의 법적 요건 준수의 중요성을 강조함. 이는 기간제 근로자의 고용 불안정성을 완화하고, 사용자의 자의적인 재임용 거절을 제한하는 데 기여하는 판결로 평가됨. 또한, 원심이 필요한 심리를 다하지 않았음을 지적하며, 사실관계의 면밀한 심리가 판결의 정당성에 미치는 영향을 보여줌.

[1] 근로자에 대한 전보나 전직 처분에 관한 사용자의 재량권 및 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부의 판단 기준 [2] 근로계약기간을 정한 근로계약 당사자 사이의 근로관계와 그 기간의 정함이 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우 사용자의 정당한 사유 없는 갱신계약 체결 거절의 효력(무효) [3] 임용의 근거가 된 법령이나 계약 등에서 임용권자에게 임용기간이 만료된 근로자를 재임용할 의무를 지우거나 재임용 절차 및 요건 등에 관한 근거규정을 두고 있어 근로자에게 소정의 절차에 따라 재임용될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우, 위 규정에 위반하여 근로자를 재임용에서 제외시킬 수 있는지 여부(소극) [4] 취업규칙의 의의와 취업규칙에 정한 기준에 미달되는 근로조건을 정한 근로계약의 효력(무효) 및 취업규칙의 작성·변경이 근로자의 기득권과 이익을 박탈하여 불이익한 근로조건을 부과하는 내용인 경우, 기존 근로자에 대하여 변경된 취업규칙을 적용하기 위한 요건