부당노동행위및부당해고구제재심판정취소

단체협약상 '금고 이상의 형'의 의미 및 해고 절차의 적법성 판단

결과 요약 단체협약상 해고사유인 '금고 이상의 형'은 반드시 실형만을 의미하지 않으며, 집행유예 판결도 포함될 수 있음을 확인함. 징계해고와 별도로 규정된 해고사유에 대해서는 별도의 절차 규정이 없는 한 징계절차를 거치지 않아도 적법함을 확인함. 업무상 재해로 요양 중이 아니었으므로 해고금지기간 위반이 아님을 확인함. 해고 양정이 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당하여 정당함을 확인함.

사실관계 원고는 노조 간부로 활동하며 보건진단명령 방해, 사장실 점거 등으로 징계를 받은 전력이 있음. 원고는 근로복지공단 무단 침입 및 병원 업무 방해 등의 범죄사실로 징역 8월에 집행유예 2년의 확정판결을 받음. 보조참가인은 위 유죄확정판결을 이유로 원고를 해고함. 원고는 해고 당시 어깨 및 목 통증으로 사내 의무실 물리치료 및 수치료실을 이용했으나, 해고 이후에야 병원 진단 및 요양승인을 받음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 단체협약상 '금고 이상의 형'의 의미 법리: 단체협약 등에서 해고사유로 규정하는 '금고 이상의 형이 확정되었을 때'는 근로제공의무 이행 불가, 직장질서 저해, 회사 명예·신용 훼손, 신뢰관계 상실 등을 종합적으로 고려한 것으로, 반드시 실형만을 의미하지 않음. 규정의 취지나 다른 면직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단해야 함. 법원의 판단: 이 사건 단체협약은 당연퇴직사유와 해고사유를 구분하고, '금고 이상의 형의 확정'을 해고사유로 규정함. '공민권의 정지 또는 박탈'과 함께 규정되어 실형 외의 경우도 포함될 수 있으며, '도로교통법 위반' 예외 조항은 범죄 내용도 고려함을 시사함. 따라서 '금고 이상의 형'이 실형만을 의미한다고 볼 수 없으며, 원고의 징역 8월 집행유예 2년 확정판결은 이에 해당함. 관련 판례 및 법령 대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결
2. 해고 절차의 적법성 법리: 단체협약이나 취업규칙에 특정 사유(전자의 사유)에 대해 일정한 해고 절차를 규정하고, 다른 사유(후자의 사유)에 대해서는 아무런 절차 규정이 없는 경우, 후자의 사유로 해고할 때에는 별도의 절차를 거치지 않아도 됨. 법원의 판단: 이 사건 단체협약 및 취업규칙은 '징계해고'와 '금고 이상의 형의 확정'을 별개의 해고사유로 규정하고, '금고 이상의 형의 확정'에 대해서는 별도의 절차 규정을 두고 있지 않음. 또한 '금고 이상의 형의 확정'이 징계사유로 중복 규정되어 있지도 않음. 따라서 보조참가인이 '금고 이상의 형의 확정'을 이유로 원고를 해고하면서 단체협약상의 징계절차를 거치지 않았더라도 해고 절차상 위법이 없음. 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 6. 23. 선고 99두4235 판결
3. 해고 제한 위반 여부 법리: 단체협약상 '업무상 질병 또는 부상으로 요양 중'인 경우 해고를 금지하는 규정이 있는 경우, 해당 요건을 충족하는지 여부를 사실관계에 기초하여 판단해야 함. 법원의 판단: 원고는 해고 당시 사내 의무실 물리치료 및 수치료실을 이용했을 뿐, 병원 진단이나 요양승인을 받은 상태가 아니었음. 요양승인은 해고 이후에야 이루어졌으므로, 해고 당시 원고가 단체협약상의 해고금지기간인 '업무상 재해 또는 부상으로 요양 중'에 있었다고 볼 수 없음. 따라서 해고 제한 위반이 아님.
4. 해고 양정의 부당성 법리: 근로자의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당하는지 여부를 판단하여 해고 양정의 적법성을 판단함. 법원의 판단: 원고는 과거 징계 전력이 있으며, 소속 근로자들의 산재요양승인 촉구를 명목으로 근로복지공단 무단 침입 및 병원 업무 방해 등의 범죄로 징역형의 집행유예를 선고받음. 이러한 행위는 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유에 해당함. 따라서 해고 양정이 지나치게 가혹하다고 볼 수 없음.

참고사실 원고는 노조 간부로 활동하며 과거 징계 전력이 있음. 원고의 범죄행위는 근로복지공단 무단 침입 및 병원 업무 방해 등임. 원고는 해고 이후에야 병원 진단 및 요양승인을 받음.

검토 본 판결은 단체협약상 해고사유 해석 시 문언적 의미뿐 아니라 규정의 취지, 다른 조항과의 유기적 관계, 그리고 범죄의 내용 등을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히 '금고 이상의 형'이 집행유예를 포함할 수 있다는 점은 유사 사안에서 중요한 판단 기준이 됨. 또한, 해고 절차에 있어서 단체협약이나 취업규칙에 명시된 절차 규정이 없는 경우, 징계해고와는 별개의 해고사유에 대해서는 별도의 절차를 거치지 않아도 적법하다는 점을 재확인하여, 기업의 인사 운영에 있어 절차적 부담을 명확히 함. 근로자의 요양 중 해고 제한과 관련하여, 단순히 통증을 호소하거나 사내 의무실을 이용하는 것만으로는 '요양 중'으로 인정하기 어렵고, 객관적인 진단 및 요양승인 등 구체적인 사실관계가 뒷받침되어야 함을 시사함. 본 판결은 근로자의 비위행위가 사용자와의 신뢰관계를 심각하게 훼손하는 경우, 과거 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정할 수 있음을 보여줌.

[1] 단체협약 등에서 해고사유로 규정하는 ‘금고 이상의 형’이 반드시 실형만을 의미하는지 여부(소극) 및 그 판단 기준 [2] 단체협약 등에 어떤 사유로 해고처분 등을 할 때에는 반드시 일정한 절차를 거치도록 규정하는 한편, 다른 어떤 사유에 대하여는 아무런 절차 없이 해고처분 등을 할 수 있도록 규정하고 있는 경우, 사용자가 후자의 사유로 해고처분 등을 할 때 일정한 절차를 거쳐야 하는지 여부(소극)