해고무효확인

[1] 근로기준법 제30조 제2항이 해고를 제한하고 있는 취지는 근로자가 업무상의 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 부상 등으로 치료 중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우 또는 업무상의 부상 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 규정의 해고가 제한되는 휴업기간에는 해당되지 아니한다.
[2] 기업이 근로자를 고용하면서 학력 또는 경력을 기재한 이력서나 증명서를 요구하는 이유는 단순히 근로자의 근로능력 즉, 노동력을 평가하기 위해서만이 아니라 노사간의 신뢰형성과 기업질서 유지를 위해서는 근로자의 지능과 경험, 교육 정도, 정직성 및 직장에 대한 정착성과 적응성 등 전인격적 판단을 거쳐 고용 여부를 결정할 필요가 있어 그 판단자료로 삼기 위한 것이므로, 사용자가 사전에 그와 같은 경력 허위기재 사실을 알았더라면 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일한 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 경우에는 이를 해고사유로 들어 해고하는 것이 부당하다고는 할 수 없고, 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙 등은 허위사항의 기재가 작성자의 착오로 인한 것이거나 그 내용이 극히 사소하여 그것을 징계해고사유로 삼는 것이 사회통념상 타당하지 않다는 등의 특별한 사정이 있는 경우를 제외하고는 정당한 해고사유를 규정한 것으로 유효하고 이에 따른 징계해고는 정당하다. [3] 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 부분은 무효로 되고, 취업규칙은 당해 사업장에 대하여 적용되는 단체협약에 반할 수 없으나, 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고 그 징계사유에 터잡아 징계를 할 수 있다.

[1] 해고 제한에 관한 근로기준법 제30조 제2항의 규정 취지 및 해고가 제한되는 휴업기간으로 볼 수 없는 경우
[2] 입사시 이력서상의 학력 또는 경력 허위기재를 해고사유로 삼을 수 있는지 여부(한정 적극) 및 근로자 채용시의 허위경력기재행위 내지 경력은폐행위를 징계해고사유로 규정하는 취업규칙의 효력(한정 유효) [3] 단체협약에 반하지 않는 한 사용자는 취업규칙에서 새로운 징계사유를 정할 수 있고, 그에 터잡아 징계할 수 있는지 여부(적극)