🎯 회사 사정으로 직원을 집에 내보낼 때 — 사용자 귀책 휴업수당, 받을 수 있는 경우와 없는 경우

"매출이 반토막났는데, 어차피 쉬는 거 아닌가요"

사업주에게서 자주 듣는 말이다. 주문이 뚝 끊겼거나, 원자재를 구할 수 없거나, 갑자기 자금줄이 막혔을 때다. 직원들을 잠시 집에 내보내면서 이렇게 생각한다. "경기가 안 좋은 건 내 탓이 아니잖아." 하지만 법은 다르게 말한다. 회사 사정으로 쉬게 된 직원에게는 원칙적으로 평균임금의 70%를 지급해야 한다. 이를 '휴업수당'이라 부른다.

사용자 귀책 휴업수당은 근로기준법 제46조에 근거한다. 지급하지 않으면 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금이 적용되는 형사처벌 조항이다(반의사불벌죄). 그렇다면 언제 지급해야 하고, 언제 면제될 수 있을까.

근로기준법 제46조가 말하는 것

근로기준법 제46조 제1항은 이렇게 규정한다. "사용자의 귀책사유로 휴업하는 경우에 사용자는 휴업기간 동안 그 근로자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 수당을 지급하여야 한다. 다만, 평균임금의 100분의 70에 해당하는 금액이 통상임금을 초과하는 경우에는 통상임금을 휴업수당으로 지급할 수 있다."

정리하면 세 가지다. 첫째, 사용자 귀책사유로 인한 휴업이어야 한다. 둘째, 지급 기준은 평균임금의 70%다. 셋째, 평균임금 70%가 통상임금보다 많으면 통상임금으로 낮춰 줄 수 있다(통상임금이 상한이 된다).

같은 조 제2항은 예외를 두었다. "부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능하여 노동위원회의 승인을 받은 경우에는 제1항의 기준에 못 미치는 휴업수당을 지급할 수 있다." 즉, 단순히 어렵다고 해서 70% 미만을 줄 수 있는 게 아니라, 노동위원회에 정식으로 신청해 승인을 받아야 한다.

한편, 5인 미만 사업장은 현재 이 조항의 적용에서 제외된다는 점도 기억해야 한다.

핵심 쟁점: "사용자의 귀책사유"란 무엇인가

제46조의 핵심 전쟁터는 '귀책사유' 해석이다. 사업주는 "내 잘못이 아니다"라고 주장하고, 근로자는 "회사 사정 아니냐"고 다툰다. 대법원은 2013년 10월 11일 2012다13491 판결에서 기준을 명확히 제시했다.

"사용자의 귀책사유란 사용자가 기업의 경영자로서 불가항력이라고 주장할 수 없는 모든 경우를 의미한다."

이른바 '세력범위설'이다. 사용자의 고의·과실이 있었느냐를 묻지 않는다. 사용자의 영향력이나 지배력이 미치는 범위에서 발생한 경영장애는 모두 귀책사유에 포함된다(근로기준정책과-741, 2015.3.9). 그래서 입증책임도 사용자에게 있다(대법원 1970.2.24, 69다1568). "내 잘못이 아님"을 회사 쪽에서 증명해야 한다.

귀책 O와 귀책 X, 어떻게 나뉘나

자주 다투는 장면 세 가지

① 대기발령도 휴업이다

사업주가 "해고는 아니고 잠시 대기발령"이라고 했다고 해서 휴업수당 지급의무가 사라지지 않는다. 대법원 2013.10.11, 2012다12870 판결은 명확히 정리했다. 사용자 귀책 대기발령은 근기법 제46조 제1항의 '휴업'에 해당하므로 수당을 지급해야 한다. 실무에서 이 판결을 모르고 대기발령을 내려뒀다가 뒤늦게 수당 청구를 받는 경우가 적지 않다.

② 행정지도와 행정명령은 다르다

코로나 사태 이후 이 구분이 중요해졌다. 정부가 "집합을 자제해달라"고 권고한 경우(행정지도)라면, 따를지 말지는 사업주의 선택이다. 이때 자발적으로 문을 닫으면 귀책사유가 인정돼 수당을 줘야 한다. 반면 감염병예방법 제49조에 따른 집합금지명령(행정명령)을 어기면 벌칙이 부과된다. 따를 수밖에 없는 강제적 조치이므로 이는 불가항력에 해당해 수당 의무가 없다.

③ 요양보호사·플랫폼 노동 — 수급자 사정도 사용자 귀책

근로기준정책과-3113(2022.10.5)은 요양보호사 사례에서 이렇게 판단했다. 수급자의 주거지 이전이나 사망으로 근로제공을 할 수 없게 된 경우, "사용자의 세력범위를 벗어난 불가항력적 사유로 보기 어렵다"고 했다. 즉, 수급자를 배정하지 못한 것은 사업주의 경영장애로 보아 휴업수당 지급의무가 생긴다. 추가 수급자를 찾지 못해 근로제공이 불가능한 경우도 마찬가지다.

휴업 중 4대보험과 연차는 어떻게 되나

휴업은 근로계약을 유지한 채 사업을 일시 정지하는 것이다. 따라서 근로계약 자체는 살아 있다. 4대보험 가입 상태도 그대로 유지된다. 국민건강보험은 보수 감소 신고를 통해 보험료 경감을 받을 수 있고, 고용보험은 고용유지지원금 신청 요건을 충족하면 사업주가 납부한 수당의 일부를 지원받는다.

연차 산정에서는, 휴업 기간을 연차 산정의 기준이 되는 소정근로일수에서 제외하는지 여부가 쟁점이 된다. 원칙적으로 사용자 귀책 휴업은 근로자 귀책이 아닌 결근으로 처리하지 않으므로, 출근율 산정에서 불이익을 주어서는 안 된다.

또한 휴업 결정은 근로자 동의 없이 사용자가 단독으로 할 수 있다. 절차는 서면·이메일·문자 등으로 통지하면 되고 근기법에 특별한 절차 규정은 없다(고용노동부 인터넷상담과, 2020.1.31). 단, 시간단위 부분 휴업도 가능하다(근기 68207-148, 2002.2.5).

핵심 정리

• 사용자 귀책 휴업 = 경영상 이유(자금난·주문 감소·원자재 부족 등)로 직원이 쉬게 되는 모든 상황
• 지급 기준: 평균임금의 70% 이상 (통상임금이 낮으면 통상임금 지급 가능)
• 귀책 X(불가항력): 천재지변, 행정명령(집합금지), 외부 원인 정전·단수
• 행정지도(권고)는 귀책사유 O — 따를지 말지는 사업주 판단이기 때문
• 대기발령도 사용자 귀책이면 휴업수당 지급 대상
• 70% 미만 지급하려면 노동위원회 승인 필수
• 입증책임은 사용자 — '귀책 없음'을 회사가 증명해야 한다

자주 묻는 질문

Q. 주문이 없어서 직원을 쉬게 했는데, 수당을 꼭 줘야 하나요?

주문 감소는 사용자의 세력범위 안에서 생긴 경영장애로, 귀책사유에 해당합니다. 평균임금의 70% 이상을 지급해야 하며, 미지급 시 형사처벌 대상이 됩니다.

Q. 노동위원회 승인을 받으면 70% 미만으로 줄 수 있나요?

가능합니다. 다만 '부득이한 사유로 사업 계속이 불가능한 경우'에만 해당하므로, 단순 경영악화만으로는 승인이 쉽지 않습니다.

Q. 대기발령을 내리면 휴업수당을 안 줘도 되나요?

아닙니다. 사용자 귀책의 대기발령은 대법원 판결(2013.10.11, 2012다12870)에 따라 근기법 제46조의 '휴업'에 포함됩니다. 수당 지급의무가 그대로 발생합니다.

Q. 코로나처럼 감염병 유행으로 인한 휴업은 어떻게 되나요?

원인이 무엇인지에 따라 다릅니다. 매출 감소로 자발적 휴업하면 귀책, 확진자 방역조치로 휴업하면 불가항력, 행정명령(집합금지)에 따른 휴업은 귀책 없음입니다.

Q. 휴업 중 4대보험과 연차는 어떻게 처리되나요?

근로계약은 유지되므로 4대보험 가입은 그대로입니다. 고용보험 고용유지지원금 신청이 가능하고, 사용자 귀책 휴업은 출근율 산정에서 불이익을 줄 수 없습니다.